5 pasos que debe seguir al contratar personas en condición de discapacidad

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  • Publicado: 30 septiembre, 2019

5 pasos que debe seguir al contratar personas en condición de discapacidad

El Ministerio del Trabajo determinó una serie de pautas necesarias para la contratación de personas en condición de discapacidad –PCD–, entre las que se encuentran: adecuación de políticas de inclusión, selección de personal y acompañamiento para esta población. Conozca estas disposiciones.

El siguiente análisis se realizará tomando como referencia la Guía para el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad, dispuesta por el Ministerio del Trabajo, mediante la cual se indican de forma interactiva una serie de pautas que deben ser tenidas en cuenta por los empleadores al momento de contratar personas en condición de discapacidad –PCD–.

Dichas pautas se dividen en cinco grupos, a saber:

  • Decisión gerencial.
  • Selección y contratación del personal.
  • Sensibilización.
  • Acompañamiento.
  • Evaluación.

A continuación, se procederá a tratar cada uno de dichas pautas.

1. Decisión gerencial

En esta primera etapa el área de recursos humanos toma la decisión de incluir en todas las áreas de la empresa a las PCD. Dicha elección debe comprender:

  • Garantías de que la inclusión de las PCD va a realizarse en todas las áreas de la organización.
  • La creación de una política de inclusión y una estrategia que la empresa se proponga a desarrollar, es decir, que no debe ser una iniciativa aislada, sino que debe involucrar todos los aspectos empresariales.
  • La evaluación del impacto y los resultados de la inclusión de PCD para continuar con el desarrollo de la iniciativa.
  • Los ajustes necesarios, razonables o requeridos, ya sea organizacionales o logísticos, entre otros, en la empresa, que permitan culminar el proceso exitosamente.

2. Proceso de selección y contratación de PCD

Como es ampliamente conocido, un proceso de selección tiene como finalidad que la empresa encuentre al personal idóneo para el desempeño de las labores para las que se requiere contratar. Para este propósito, es necesario que exista una relación entre el perfil del cargo y las habilidades y competencias de la persona que vaya a ser seleccionada.

En lo que respecta a la contratación de PCD, dichas pautas contribuyen y garantizan un proceso libre de perjuicios y discriminación frente a la condición de discapacidad.

“No se centre en la discapacidad del candidato, céntrese en sus habilidades”

Para este proceso de selección debe tener en cuenta las siguientes pautas:

  • Piense en el perfil que requiere para el cargo.
  • No se centre en la discapacidad del candidato, céntrese en sus habilidades.
  • Si la discapacidad se da por razones de movilidad reducida o visión disminuida, piense en los ajustes que podrá implementar para sobrellevar la situación y que el candidato pueda desempeñarse satisfactoriamente.
  • En la oferta del cargo indique que se encuentra dispuesto a contratar PCD.
  • En el momento en que se comunique con el candidato para invitarlo a la entrevista, pregúntele si requiere algún apoyo para su movilidad.

2.1. Recomendaciones para el ajuste al perfil del cargo de la PCD

Para definir el perfil del cargo debe tener en cuenta las necesidades, habilidades y exigencias del puesto de trabajo y, a su vez, determinar las funciones y herramientas que requiere el cargo. Una vez definidos los anteriores presupuestos podrá determinarse la discapacidad compatible con el cargo y definir los ajustes que sean requeridos para un buen desempeño por parte de la PCD.

Para efectos de lo anterior, tenga en cuenta:

  • Identificar las demandas físicas, sensoriales y cognitivas del área de trabajo.
  • Definir las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes que se requieren para el cargo.
  • Describir de forma detallada las responsabilidades y actividades del cargo.
  • Calificar si una tarea es esencial o no. Para ello deberá considerar:
    • El tiempo que se dedica para desempeñar cada tarea.
    • La cantidad de personas en la empresa que realizan la actividad.
    • La experiencia requerida para la ejecución de la tarea.
    • Las consecuencias que puedan generase si no se realiza la tarea.
  • Determinar las necesidades e intensidad de apoyo que requiere la PCD seleccionada.
  • Determinar los equipos de trabajo que se requieren para el cargo, como muebles, aparatos tecnológicos, herramientas etc. Esto contribuirá en gran medida a establecer las demandas físicas, sensoriales y cognitivas de cada tarea a realizar.

2.2 Fuentes a las cuales puede acudir el empleador para la contratación de PDC

Para la inclusión de las PCD, los empleadores pueden proceder a publicar sus ofertas de trabajo a través de cualquier medio, que contribuyan a ampliar la posibilidad de encontrar el personal. Entre dichos medios se encuentran:

  • Los dispuestos mediante el servicio público de empleo, ofertas que podrán ser realizadas de manera presencial o virtual, a través de:
    • Sena.
    • Alcaldías.
    • Cajas de compensación familiar.
    • Gobernaciones.
  • La publicación de la oferta laboral realizada directamente por la empresa.
  • A través de empresas de servicios temporales.
  • Sitios web de trabajo.
  • Medios masivos, como periódico y radio.
  • Contactar directamente con instituciones creadas para la inclusión de personas en condición de discapacidad. Esto contribuirá a que el proceso de contratación sea más preciso, dado que estas entidades tienen un amplio conocimiento de la condición de estas personas y, por lo tanto, pueden recomendar de manera objetiva un potencial candidato. Para este propósito el Mintrabajo recomienda visitar o contactar a la organización internacional Best buddies Colombia.

Consulte mediante nuestro editorial Pautas que debe tener en cuenta para la contratación de personas en condición de discapacidad (parte II) las pautas restantes que deben surtirse para el proceso de contratación de PCD.

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