6 pasos claves para imponer sanciones o despedir a un trabajador

Un grave error en el que incurren las empresas es no hacer uso de un correcto procedimiento disciplinario para aplicar las sanciones a sus trabajadores; desconocer el debido proceso o no aplicarlo en forma puede traer consigo órdenes de reintegro o indemnizaciones por parte del juez laboral.

Por lo dispuesto en el artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo, en adelante –CST–, en toda empresa en la que haya más de 5 trabajadores si la actividad es comercial, más de 10, si el objeto de la empresa es industrial, o superior a 20 trabajadores, si es ganadero o forestal, debe adoptarse la implementación de un Reglamento Interno de Trabajo, en adelante –RIT–.

Según tales disposiciones, este reglamento formulará las pautas de un proceso disciplinario cuando ocurra alguna falta por parte del trabajador y como consecuencia pueda ser sancionado.

Se requiere entonces que dicho proceso sea señalado dentro del RIT y para tal fin se deben enunciar las reglas a seguir frente al llamado a descargos, indicando detalladamente las siguientes etapas:

1. Apertura de la investigación: En fecha señalada por parte del encargado de dar inicio a las investigaciones disciplinarias, previa queja formulada por el jefe de personal, compañeros de trabajo, por algún cliente de la empresa o en el eventual momento que el empleador lo requiera, se debe indicar en el acto de apertura, las razones por las que se da inicio a esa investigación notificando la referida acta al trabajador.
2. Formulación de cargos: En esa misma acta, por separado o de manera verbal, se deben indicar los hechos que constituyen falta por parte del trabajador; la presunta falta que este haya cometido y la calificación provisional que se le puede dar al trabajador en caso de falta grave.

Bajo ninguna circunstancia la falta aludida puede ser diferente a las que se contemplen dentro del RIT, la convención colectiva, laudo arbitral, el CST o el contrato de trabajo. Si resulta ser formulada una falta que no se encuentre expresada en alguna de las disposiciones mencionadas, será ineficaz el acto y con ello nulo el procedimiento disciplinario que ordene alguna sanción.

3. Pruebas, traslado y descargo:

a. En una tercera etapa se puede fundar el término probatorio; allí, el empleador expondrá al trabajador al inicio del acta de formulación o durante la etapa probatoria, las pruebas que se hacen valer frente a la investigación practicada.
b. Del resultado de esa exposición, se debe permitir al trabajador observar las pruebas mediante su traslado para que sean analizadas y controvertidas por él. Podrá aportar tantas pruebas como le sean útiles, necesarias, conducentes y pertinentes para el caso concreto haciendo uso de los medios que señala el ordenamiento jurídico en lo que respecta a pruebas: pruebas testimoniales, documentales (papeles, fotografías), videos, grabaciones, interrogatorios, indicios y peritazgos, estos últimos utilizados sobre todo en caso de accidentes laborales.
c. El término probatorio será fijado por el empleador de acuerdo con los lineamientos que determine en el reglamento interno de trabajo, dicho término podría ampliarse, por uno igual o superior, si la prueba que se solicita requiere de mayor tiempo para su práctica.
Aunque parezca riguroso este ejercicio, resulta conveniente cumplir con el agotamiento de un buen proceso, pues de no realizarse, con seguridad será  invalidado y el empleador a su vez será vencido en juicio ante un juez laboral, el cual podrá ordenar el reintegro o indemnizaciones a favor del empleado.

4. Decisión: En un texto escrito, motivado por el empleador o su representante, se expondrá la decisión del porqué se califica a título de falta la actuación del trabajador. Los fundamentos de esto deben ser congruentes entre lo formulado y lo que se deba decidir como sanción.
5. Sanciones: las sanciones que se impongan no pueden ser diferentes a las contempladas en el mencionado reglamento, en virtud de esto, deben seguirse los siguientes parámetros:

• Es prohibido usar medidas que atenten contra la dignidad del trabajador: aquellas que lo expongan a ofensas, tratos crueles, trabajo sin pago de salario, realizar labores fuera de su jornada ordinaria, o la no remuneración de recargos cuando sean nocturnos o festivos.
• En caso de suspensión del trabajo, esta no puede exceder de 8 días cuando ocurra la sanción por primera vez ni superior a 2 meses si es reiterativa la acción.
• Si la sanción es pecuniaria, en caso de que haya retrasos o ausencias en el trabajo sin justificación, la multa no puede exceder de la quinta parte del salario de un día. Ese dinero deberá orientarse a un fondo común para los trabajadores que será designado para premios o regalos.

6. Recursos: En lo posible, debe existir la garantía de que el trabajador tenga la facultad de apelar o recurrir la decisión tomada por la empresa. Si es esta una filial o sucursal, puede interponerlo ante el superior jerárquico del que impone la medida; sino, existe una segunda instancia en la que queda abierta la posibilidad de que el trabajador acuda ante el juez laboral aludiendo que no existen argumentos, no corresponden a la realidad los hechos imputados o existe algún eximente de responsabilidad que justifique su falta, etc. Por último, el juez podrá declarar la revocatoria de la sanción ordenando el reintegro o la indemnización que corresponda.

Aspectos importantes a tener en cuenta:

• Aunque exista un debido proceso a favor del trabajador, esto no es suficiente para dar por terminado el contrato si está amparado por el principio de estabilidad laboral reforzada.
• En caso de suspensión no hay lugar al pago de salarios y prestaciones sociales, pero sí se mantiene el pago de aportes en seguridad social integral.
• Si en la empresa existen menos de 5 trabajadores y  no existe RIT las faltas que se formulen y las sanciones que se impongan deben estar sujetas a lo que ordena el CST en los artículos 111 a 115.
• En caso de que la empresa tenga sindicatos, el trabajador debe ser escuchado en sus descargos en presencia de 2 testigos representantes del sindicato.
• Si no existe sindicato, el trabajador puede ser escuchado en presencia de su abogado o dos compañeros como testigos.

Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral

*Exclusivo para Actualícese

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