Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Los empleadores podrán despedir colectivamente a sus trabajadores o clausurar de manera definitiva o parcial el establecimiento de comercio cuando cumplan las condiciones determinadas por el artículo 67 de la Ley 50 de 1990. Sin embargo, deberán reconocer las indemnizaciones que hubiere lugar a sus empleados.
La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento de comercio y la suspensión de actividades por parte del empleador son causales determinadas por los literales e) y f) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– para que este pueda dar por terminados los contratos de trabajo de forma colectiva.
“ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. Subrogado por el art. 5, la Ley 50 de 1990.
1. El contrato de trabajo termina:
(…) e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días (…)”
El artículo 61 del Estatuto de Trabajo concuerda con lo enunciado por los artículos 5 y 67 de la Ley 50 de 1990 pues indica que, para efectuar el trámite de autorización de despidos colectivos o terminar labores de manera parcial o total, el empleador debe invocar las causales expuestas en el artículo antes mencionado. Así mismo, la norma le exige solicitar por escrito una autorización al Ministerio de Trabajo donde se justifiquen las razones de tal determinación.
Para implementar estas causales es necesario cumplir con el siguiente procedimiento:
En primer lugar, el empleador debe redactar la carta de solicitud justificando las razones y motivos para el despido colectivo, clausura o suspensión temporal de labores. Estas deben ser técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad, como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo, situación financiera critica, pérdidas significativas por fuerza mayor o caso fortuito, etc., como se indica en los numerales 2 y 3 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990.
“(…)2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia (…).
3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos, o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo(…)”.
Tras radicar el documento, es necesario que el empleador comunique todo lo relacionado con dicha solicitud a sus trabajadores.
Es importante saber que la solicitud debe contener la siguiente información y anexos:
Tenga en cuenta que este trámite tardará un término aproximado de 2 a 3 meses.
Por último, no olvide que el solicitante debe radicar esta información en la ventanilla única del Ministerio del Trabajo correspondiente a su domicilio principal.
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