Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Un empleador tiene la obligación de expedir una certificación laboral cuando le sea solicitada por el trabajador. ¿Qué información debe contener esta certificación además del cargo y el salario devengado?
Conoce también precisiones sobre esta certificación cuando ha existido sustitución patronal.
El numeral 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– indica que entre las obligaciones especiales del empleador se encuentra la de expedir a la finalización del contrato de trabajo (también puede ser solicitada durante la vigencia de la relación laboral) unacertificación laboral en la que conste el tiempo de servicio, el cargo ejercido y el salario devengado por el trabajador.
En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo se emite una certificación laboral cuando la empresa ha sido liquidada:
Respecto a la expedición de esta certificación, la Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-163 de 2002, precisó que cuando la norma se refiere a que debe indicarse el cargo ejercido, lo que pretende, además de esto, es que se informe al potencial empleador sobre las labores que de manera específica fueron desempeñadas por el trabajador, así podrá darse una idea concreta de la experiencia laboral de este último. Para esto, la Corte señala:
(…) estima la Corte necesario precisar que cuando la norma se refiere a la “índole” de la labor, la norma pretende que, más que sobre el título y objeto del cargo (…) el exempleador informe al empleador potencial sobre las responsabilidades específicas de quien fuera su empleado. En efecto, al leer una relación de las funciones desempeñadas por el candidato, el empleador potencial puede hacerse una idea respecto de la experiencia concreta del candidato.
(…) la respuesta que requiere el demandante para demostrar su capacidad laboral y su experiencia no debe limitarse a consignar el tiempo laborado y el cargo desempeñado, pues ello sólo es indicativo de la labor desarrollada. La respuesta debe extenderse a precisar las funciones que cumplía en cada uno de los cargos que asumió, pues es ese dato el que permitirá al extrabajador demostrar con mayor exactitud su capacidad laboral.
(Los subrayados son nuestros).
A su vez, la Corte dispuso que para efectos de conocer esta información podría bastar una copia del contrato de trabajo, no obstante, podía suceder que en este no se encontraran todas las funciones que verdaderamente desempeñaba el trabajador, lo cual puede presentarse, ya sea, por ejemplo, al establecerse actividades nuevas posteriores a la firma del contrato y no se haya realizado la correspondiente modificación o que el trabajador haya cambiado de cargo, lo cual generaría que en el contrato solo aparezca lo desempeñado en este último.
Lo dicho supone entonces que en la certificación debe constar (además de lo dispuesto en el CST, esto es, el tiempo de servicio, el cargo ejercido y el salario devengado) las labores que de manera específica desempeñó el trabajador mientras se encontraba en cada cargo desempeñado.
Respecto a esto, conviene precisar que la descripción de las funciones deberá ser incluida cuando se expida la certificación a la terminación del contrato de trabajo, en el evento en que sea expedida mientras este se encuentre vigente podrá solo contener los tres (3) ítems dispuestos en el artículo 57 del CST.
El Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto 42639 de 2021, realizó una serie de precisiones respecto a la expedición de una certificación laboral cuando ha existido una situación de sustitución patronal.
Para esto, indicó que cuando se presenta esta figura prevista en el artículo 67 del CST no se extingue, suspende o modifica el contrato de trabajo, y los empleadores (antiguo y nuevo) deben cumplir con lo previsto en el artículo 69 del CST, que entre otras cuestiones establece que el nuevo empleador debe responder por las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.
Dado esto, el Mintrabajo señaló que en el evento en que se presente una sustitución patronal, el nuevo empleador deberá expedir la certificación laboral del período en que fungió como tal, así como del período en que la relación laboral inició con el anterior empleador, esto porque, como fue mencionado, el contrato no sufre ningún tipo de modificación o alteración por causa de la sustitución.
Por último, el Mintrabajo precisa que cuando finaliza un contrato y se firma uno nuevo con ocasión de cambio de empleador por motivo de una permuta, venta, cesión, traspaso o sucesión, la nueva administración deberá asumir las obligaciones que como empleador surjan con el nuevo contrato de trabajo; por lo tanto, en este caso le corresponde al primer empleador expedir la certificación laboral del antiguo contrato laboral.
A continuación, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo debe expedirse una certificación laboral cuando existen varios contratos de trabajo:
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