¿Cómo debe proceder el empleador en caso de recomendación médica o reubicación laboral?

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  • Publicado: 19 septiembre, 2016

¿Cómo debe proceder el empleador en caso de recomendación médica o reubicación laboral?

Uno de los efectos de la estabilidad laboral reforzada es cobijar a aquellos trabajadores que no pueden ser despedidos en condiciones de discapacidad o en cumplimiento de una incapacidad, no obstante, la figura se extenderá en casos de recomendaciones médicas o por reubicación laboral con el objeto de mantenerlos en el cargo, hasta tanto no se restablezca su salud.

El legislador ha señalado las garantías que tienen estos trabajadores a no ser despedidos si no resulta positiva la solicitud de despido ante el Ministerio de Trabajo, siendo importante advertir que, no en todos los casos de incapacidad o discapacidad, darán lugar al permiso solicitado.

En ese entendido, algunos empleadores han menoscabado sus derechos exponiéndolos a debilidad o vulnerabilidad por encima de la que venían padeciendo. No obstante, el principio de Estabilidad Laboral Reforzada, no obedece a un pronunciamiento constitucional absoluto y, en consecuencia, a excepción del caso examinado, podrá revertirse tal condición y en su defecto lograr el despido de aquellos trabajadores, que, incurriendo en una falta, invoquen una justa causa para dar por terminado el contrato o resulte insostenible mantenerlos en el cargo.

A este estudio incluiremos entonces lo anotado bajo las condiciones en las que las aseguradoras y empresas de salud, expiden recomendaciones sobre la carga y funciones laborales del trabajador, hasta tanto no se restablezca su salud; son basados previamente en conceptos médicos o de los comités de turno, quienes deciden la suerte de ese trabajador en un primer juicio.

“las recomendaciones médicas no solo obedecen a una sugerencia, sino que tienen fuerza legal y son de obligatorio cumplimiento para el empleador, pues no podrá despedir al trabajador aun en esas condiciones”

Del sentido de lo anterior, las recomendaciones médicas no solo obedecen a una sugerencia, sino que tienen fuerza legal y son de obligatorio cumplimiento para el empleador, pues no podrá despedir al trabajador aun en esas condiciones, pues tienen por objeto mantenerlo en el cargo hasta tanto no se restablezca su salud.

La intención es no hacer más gravosa la situación del empleado si el objeto es lograr que vuelva a su estado inicial o actúe con normalidad ante la ejecución de sus actividades.

Esas recomendaciones no solo limitan el ejercicio que anteriormente realizaba el empleado, sino que pueden ser adicionales a sus actividades, modifican en parte todo lo que corresponda a su cargo y en algunos casos a hacer labores distintas a las que comúnmente se veía obligado; todo sea por su mejoría.

En paralelo de lo expuesto, podemos inferir que la reubicación laboral, es practicada con el mismo objeto, el de desempeñar labores que no fuercen o hagan más gravosa la situación del empleado, sino que además de hacerlo sentir útil, logre desempeñarse en una actividad que le genere una estabilidad emocional y física.

Sorpresivo resulta que se crea que un trabajador no se reintegra ni muestra señales de mejoría solo para estar en casa cumpliendo una incapacidad, pero su realidad es otra, y es que en sí, el trabajador lo que más anhela es recuperarse, ya que tal condición no solo le genera incertidumbre sobre si sus capacidades pueden ser recuperadas sino que está sujeto a una remuneración disminuida en sus prestaciones económicas, por ser tasadas en un porcentaje menor al devengado; esto para el caso concreto de enfermedades de riesgo común, en la que el porcentaje no solo es del 66% sino que con posterioridad puede verse afectada hasta en un 50%.

Lo anterior no sucede en el evento de sufrir de un accidente o enfermedad por riesgo laboral, ya que la base para liquidar sus incapacidades o prestaciones económicas será sobre el 100% de lo devengado.

Entonces, lo que creeríamos que iba a tener solución por una enfermedad que se pensaba insignificante, trajo consigo un número excesivo de problemas patológicos, de tipo físico y mental, que soslayaron todas las capacidades de ese trabajador, esté no solo se siente desesperanzado en su recuperación, sino que en muchos casos concluye que nada volverá a ser como antes.

Procedencia de despido en caso de recomendación médica o reubicación laboral

El apoyo normativo del que se desprende este estudio, tiene como base la Ley 361 de 1997 y la Ley 776 del 2002, sin ser indiferentes a lo que ha señalado el decreto único reglamentario del sector trabajo, en lo que respecta al despido en las condiciones referidas.

Esta exposición resuelve que, para efectos de una reubicación en la que el empleador no tiene cómo poner en función al trabajador sin afectar a los demás a su cargo, o en caso de recibir recomendaciones de la EPS o ARL, y el trabajador ha superado el límite de 180 o 360 días, o por excepción incurre en una falta grave que traiga como consecuencia una justa causa para despedirlo; la única vía que integra el respeto de las normas y el debido proceso es la solicitud de despido ante el Ministerio de Trabajo.

No basta solicitar el despido por no tener donde ubicar al trabajador, o por no tener cómo brindar las respectivas recomendaciones que ha sugerido la entidad a cargo de su recuperación, sino que deberá acreditar la justa causa a fin de que cobre fuerza ese requerimiento. Los inspectores son garantes de la parte débil y no es viable exponer a un perjuicio mayor a esa persona que luego de ser despedida, entrará a una etapa cesante en precarias condiciones, probablemente no volverá a ser contratado, ni tendrá la posibilidad de generar ingresos, o seguir cotizando ante sus aseguradoras a fin de su manutención o la de su núcleo a cargo.

Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral

*Exclusivo para actualícese.com

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