Concepto 164141 de 01-06-2009

Ministerio de la Protección Social
Concepto 164141
01-06-2009

REF: Rad. No. 118204 – terminación de contrato de trabajo a término fijo trabajador incapacitado.

Respetado señor:

Hemos recibido su oficio radicado internamente con el número de la referencia, mediante el cual consulta sobre la terminación del contrato de trabajo a término fijo encontrándose el trabajador en estado de incapacidad y otros aspectos. Al respecto y aclarando que este Ministerio en el marco de las funciones que le son propias en especial de lo establecido en el artículo 486 del CST, modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no se encuentra facultado para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión está atribuida a los jueces, en forma general y abstracta, nos permitimos indicarle:

En lo atinente al primero de sus interrogantes en cuanto la terminación del contrato de trabajo a término fijo debe observarse:

El contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades que puede revestir el contrato laboral, el cual se encuentra regulado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, que dispone:

"Contrato a término fijo.- El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente.

Parágrafo.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea”

Así mismo, el artículo 61 del C.S.T., subrogado por el artículo 50 de la Ley 50 de 1990 que consagra la forma de terminación de los contratos de trabajo, en su literal c) prevé:

"c) Por expiración de/plazo fijo pactado".

En este orden de ideas, tenemos que si el motivo de terminación del contrato a término fijo obedece a haber llegado a la fecha convenida por las partes para su finalización y habiéndose cumplido por parte del empleador con el requisito del aviso en la forma como lo regula el numeral 1° de la primera de las normas transcritas, no se podría aducir que la referida terminación del contrato obedece a la incapacidad del trabajador.

No obstante, tratándose de aquellos contratos de trabajo a término fijo que se han venido renovando, para efectos de su terminación cuando el trabajador se encuentra incapacitado, debe tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, prescribe:

"En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada corno incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".

Sobre la norma preinserta, en lo relacionado con la estabilidad laboral reforzada y contrato a término fijo, expreso la Corte Constitucional, Sentencia T- 687 de agosto 18 de 2006, Magistrado Ponente Doctor Jaime Córdoba Triviño:

"En resumen, las personas discapacitadas, debido a que se trata de colectivos tradicionalmente discriminados que adicionalmente suelen encontrarse en una posición desaventajada, gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Esto implica que para su despido es necesaria la autorización del Ministerio de la Protección Social, pues de lo contrario no produce efecto alguno.

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16. En ninguno de los escritos- aportados por la empresa se demuestra que la terminación el contrato de trabajo se hubiere debido a la existencia de la necesidad que originó la contratación o que el trabajador voluntariamente hubiere descuidado sus labores. Por el contrario, lo que queda claro es que se trata de un contrato a término fijo renovado sucesivamente durante más de 6 años; que la empresa continúa con sus tareas habituales; que la razón de la primera desvinculación no fue otra que el estado de salud del trabajador, originado, justamente, en el desarrollo de sus actividades laborales; que la empresa nunca hizo el esfuerzo de reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con su estado de salud y que no solicitó el permiso del Ministerio de la Protección Social antes de proceder a decidir desvincular- primero- y no renovar- después- el contrato del actor.

17. A la luz de los hechos mencionados y de las reglas constitucionales mencionadas en la parte precedente de esta decisión, resulta claro que la empresa accionada vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada del trabajador. En efecto, en primer lugar dicha empresa tenía el deber de intentar su reubicación a un puesto de trabajo compatible con su estado de salud, deber que- al menos de las pruebas que residen en el expediente- no parece haber sido satisfecho. En segundo término, la empresa no tenía el derecho de dar por terminada la relación laboral antes del vencimiento del plazo del contrato sin el permiso del funcionario del Ministerio de la Protección Social, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. No obstante, el oficio del Ministerio de la Protección Social a través del cual se informa al peticionario que "hasta la fecha" no existe dentro del archivo del ministerio solicitud alguna de la empresa accionada para efectuar el despido de trabajador incapacitado (…)

No desconoce la Sala, la amplia facultad otorgada al empleador para despedir a sus trabajadores, pues la ley ha llegado hasta el punto de avalar los despidos sin justa causa, que contemplan una indemnización adicional. Sin embargo, esto no legitima a la empresa a desconocer la protección a la estabilidad laboral reforzada que la Constitución ha conferido a personas que, como el…, han sufrido una discapacidad como efecto del cumplimiento de las tareas laborales asignadas. En estos casos, el empleador tiene el deber constitucional de adelantar un esfuerzo especial para reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades. Solo si esto no fuera posible, la empresa está autorizada para solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de la Protección Social de forma tal que, previo e/ pago de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido o la no renovación del contrato no obedece a razones discriminatorias". (Subrayado fuera de texto)

La norma y el fallo transcritos, señalan que cuando se trata de trabajadores discapacitados cuyos contratos a término fijo que se han venido renovado el empleador tiene el deber constitucional de reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades y si ello no fuere posible está autorizado para solicitar el correspondiente permiso a éste Ministerio de forma tal que previo al pago de la indemnización a que hace referencia la norma que nos ocupa, se tenga la certeza que el despido o la renovación del contrato no obedece a su discapacidad.

En este orden de ideas carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de un trabajador por razón de su limitación sin que exista autorización previa de éste Ministerio que constate la configuración de la existencia de una justa causa de las señaladas en el artículo 62 del CST, subrogado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, para el despido o terminación del respectivo contrato, autorización que deberá solicitar y tramitar ante los inspectores del trabajo allegando los soportes documentales que justifiquen el mismo.

En todo caso es pertinente advertir’ que la decisión respecto de la situación del trabajador corresponderá única y exclusivamente al empleador, la cual deberá adoptarse en derecho y con observancia plena de las disposiciones que rigen en materia laboral, siendo claro que este Ministerio de conformidad con lo establecido en el artículo 486 del CST, modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no se encuentra facultado para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión está atribuida a los jueces.

En lo referente a la posibilidad del empleador de deducir de la liquidación las sumas pagadas demás por concepto de auxilio de incapacidad, debe indicarse que conforme a la previsión contenida en el Articulo 59 de Código Sustantivo del Trabajo, le está prohibido a los empleadores deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial. Salvo en los eventos señalados en los literales a) y b) de la citada disposición

La consulta anterior, se atiende en los precisos términos del artículo 25 del Código Contencioso, en virtud del cual, las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución constituyéndose simplemente en un criterio orientador

Cordial Saludo,

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y Apoyo Legislativo.