Concepto 165039 de 09-06-2011

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  • Publicado: 9 junio, 2011

Ministerio de la Protección Social
Concepto 165039

09-06-2011

Asunto: Radicado 149285 del 26 de Mayo de 2011.

Respetado señor Sánchez:

En atención a la comunicación del asunto, donde comenta que después de ocho años de labores en una empresa, la empleadora decidió dar por terminado su contrato de trabajo sin justa causa; que luego de unos días, se enteró que la decisión había obedecido a una investigación interna que se realizaba, por la comisión del presunto delito de hurto, motivo por el cual, lo correspondiente a Auxilio de Cesantía había sido consignado en un título de depósito judicial y consulta, sí resulta válida la terminación del contrato de trabajo, si en la carta de despido no fue informado de los motivos por lo cuales la empresa tomaba esa decisión, que ocurre si no ha sido informado del estado de cuentas de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscales, esta Oficina se permite manifestar:

Respecto de la terminación del contrato de trabajo, debe tener en cuenta que, las justas causas de terminación, corresponden única y exclusivamente a las contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que para facilitar su proveer, se trascribe:

"Articulo 62. Terminación del contrato por justa causa.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:

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9. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

10. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

11. Todo acto grave de violencia, injuria o    malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

12. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

13. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

14. Cualquier violación grave de las  obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falla grave calificada como tal     en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o  reglamentos. (Subrayas fuera del texto original).

15. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

16. El que el trabajador revele les secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

17. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

18. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

19. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

20. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

21. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

22. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación e invalidez estando al servicio de la empresa.

23. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así corno cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de tos numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días"

Las anteriores son las únicas causales de terminación de los contratos de trabajo por la cuales, el empleador no deberá pagar al trabajador la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que a continuación se trascribe:

"Artículo 64, Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parle del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término in definido la indemnización se pagará así:

  1. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
  2. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
  3. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

  1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
  2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991".

Si la motivación del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo no resultó ser ninguna de las justas causas, trascritas, de llegarse a romper la relación laboral por una decisión unilateral del empleador, podría haber lugar a que la incumplida, pague al trabajador la indemnización correspondiente, tasada de la forma anteriormente señalada, pero en todo caso, al momento de la terminación del contrato, la palie que así lo disponga deberá manifestar a la otra, los motivos que tuvo para la toma de esa decisión, pues posteriormente no podrá alegar causa diferente.

Respecto a la información sobre el paz y salvo en aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscales, refiere el parágrafo le del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo:

"Parágrafo 1°. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y para fiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora".

Del aparte trascrito se logra determinar la consecuencia jurídica del no cumplimiento de informar al trabajador, el estado del pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral y aportes parafiscales.

En cuanto a la pérdida del Auxilio de Cesantía, determina el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo:

"Pérdida del derecho.

1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantía cuando el contrato de trabajo termina por algunas de las siguientes causas:

a. Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa; (Subrayas fuera del texto original).

b. Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo;

c. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

2. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida".

Resulta absolutamente clara la norma, cuando señala la consecuencia jurídica de la comisión de alguno o algunos de los actos dispuestos en los literales a), b) y/o c), cual es, "El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantía…", de tal forma que, a menos que la jurisdicción penal determine la comisión de un delito por su parte, Usted tendría derecho a recibir lo correspondiente a este Auxilio.

Por último, en materia laboral, no existe la prejudicialidad, es decir, el proceso ordinario laboral no está sujeto a la terminación previa de otro proceso, para que este pueda continuar, de forma tal que, de considerar que le han sido conculcados sus derechos laborales, bien podría acudir ante la jurisdicción laboral para exponer su situación, ante lo cual, mediante sentencia y previo trámite del proceso correspondiente, el Señor Juez Laboral declarará lo que en derecho corresponda.

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

Cordial saludo,

JAVIER ANTONIO VILLARREAL VILLAQUIRÁN
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo

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