Concepto 62613 de 04-03-2010

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  • Publicado: 4 marzo, 2010

Ministerio de la Protección Social
Concepto 62613

04-03-2010

Asunto: Radicado 21891 del 28 de enero de 2010.

Respetada señora Gamboa:

En atención a la comunicación del asunto, donde consulta si puede el empleador maltratar a sus empleados de palabra con el ánimo de aburrirlos y que renuncien, para evitar el pago de indemnizaciones, esta Oficina se permite manifestar:

De contera resulta contrario a derecho pretender que el empleador se encuentre legalmente facultado para dar a sus trabajadores un trato indigno a su condición humana. Por el contrario, señalan los artículos 55 y 57 del Código Sustantivo del Trabajo, lo siguiente:

"Artículo 55. Ejecución de buena fe.
El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que perla ley pertenecen a ella".

"Artículo 57. Obligaciones especiales del empleador.
Son obligaciones especiales del empleador:
(…)
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes".

Así las cosas, y teniendo en cuenta el objetivo de dichos tratos, podría ser que estuviéramos frente a una situación de acoso laboral, conductas determinadas por la Ley 1010 de 2006, que en su artículo 1°, determina:

Objeto de la ley y bienes protegidos por ella.
La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,  maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Parágrafo: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. (Resaltado fuera del texto original)

Las modalidades de acoso laboral se encuentran dispuestas en el artículo 2° de la mencionada ley, que dice:

Definición y modalidades de acoso laboral.
Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. (Subrayas fuera del texto original)

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: (Subrayas fuera del texto original)

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. lnequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Des protección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Como se puede observar, algunas de los actos mencionados en su escrito podrían ser considerados como de acoso laboral, motivo por el cual, en caso de querer formalizar su queja o su denuncia, deberá proceder de la forma dispuesta en el artículo 9° de la referida norma, que señala:

"Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.  Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. (Subrayas fuera del texto original).

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 20 de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

Parágrafo 1°. Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006. El nuevo texto es el siguiente:> Los empleadores deberán adaptare! reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral".

De lo expuesto por el numeral 2° se concluye que, los funcionarios competentes para conocer de las posibles conductas de acoso laboral que estén ocurriendo, son el Señor Inspector de Trabajo del lugar de los hechos, los Inspectores Municipales de Policía, los Personeros Municipales y la Defensoría del Pueblo, razón por la cual, la denuncia formulada en su escrito, deberá ser dirigida al Señor Inspector de Trabajo, para que inicie la investigación administrativa correspondiente, por ser un asunto de su competencia.

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

Cordial saludo,

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo

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