Concepto 90909 de 01-04-2011

Ministerio de la Protección Social
Concepto 90909
01-04-2011

Asunto: Radicado 44691 del 21 de Febrero de 2011.

Respetada señora Ortíz:

En atención a la comunicación del asunto, donde comenta que un funcionario de una compañía devenga un salario ordinario y: que la empresa lo va a cambiar a salario integral, esta Oficina se permite manifestar:

Inicialmente debe tener en cuenta que el salario integral es una forma de remuneración al trabajador por los servicios prestados y se encuentra regulado por el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice.

“Artículo 132. Formas y libertad de estipulación.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc, pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que no se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

1. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero en caso do estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
2. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibiré la liquidación definitiva de su auxilio de cesantías y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo".

Como claramente se puede apreciar del numeral 2°, para que el salario se pueda considerar como integral, se deben cumplir los siguientes requisitos a saber;

1. Que el trabajador devengue una asignación básica mensual igual o superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes(SMLMV)
2. Que exista un estipulación escrita donde las partes acuerden que el salario, además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales corno el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que no se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
3. Que en ningún caso, el salario integral convenido podrá ser inferior a 10 veces el SMLMV, suma a la que habrá de adicionársele el factor prestacional correspondiente de la empresa, el que en ningún caso podrá ser inferior al 30% del salario integral convenido, estando este factor prestacional exento de carga tributaria.

Aclarado lo anterior, en torno a su caso particular, debe tener en cuenta que el contrato de trabajo resulta ser eminentemente consensual y como tal, su desarrollo deberá sujetarse a las disposiciones acordadas entre las partes, sin que las mismas puedan desmejorar las mínimas condiciones y derechos del trabajador, dispuestos en el Código Sustantivo del Trabajo.

No obstante lo anterior, de común acuerdo las partes pueden modificar las condiciones inicialmente dispuestas, entre éstas, lo concerniente al salario, de tal forma que, si se habrá pactado una forma de retribución salarial ordinaria, de común acuerdo las partes pueden modificar esas condiciones iniciales y acordar una forma de retribución diferente, corno resultaría ser el salario integral, o viceversa, pero en todo caso su valor, habrá de ser concertado y la información que le acaba de ser suministrada, le servirá cara tener en cuenta al momento de la negociación, pero de ninguna manera el cambio podrá ser por decisión unilateral, por lo que la trabajadora no está obligada a aceptarlo y podría hacérselo saber a la empleadora por escrito.

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

Cordial saludo,

JAVIER ANTONIO VILLARREAL VILLAQUIRÁN
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo