Contratación flexible, formalización y tercerización laboral: claves para que mercado laboral despegue


Desde el punto de vista del CGN, se debe trabajar en eliminar o reducir los sobrecostos que se presentan para propiciar la formalización; no se debe estigmatizar la tercerización laboral; se deben ampliar las brechas salariales, y se deben establecer esquemas flexibles de contratación.

El pasado 11 de julio, el Consejo Gremial Nacional –CGN– le presentó al presidente electo, Iván Duque, el documento Reactivación económica 2018-2022. Propuestas del CGN para el presidente Duque y su equipo, en el que se plantea una serie de propuestas alrededor de temas como tributación, mercado laboral y sistema pensional, provisión de bienes y servicios públicos, propiedad, uso y ordenamiento de la tierra y facilitación al comercio, entre otros.

“el mercado laboral presenta una alta informalidad; los elevados costos no salariales desincentivan la contratación formal; la tributación es elevada y puede ser confiscatoria para empresas pequeñas”

Para el CGN, el mercado laboral presenta una alta informalidad; los elevados costos no salariales desincentivan la contratación formal; la tributación es elevada y puede ser confiscatoria para empresas pequeñas; la informalidad tiende a debilitar la eficiencia en la asignación de los recursos, lo que se traduce en bajos niveles de productividad; y la estabilidad laboral reforzada está comprometiendo el funcionamiento del mercado laboral.

En nuestro editorial ¿Se reducirá el impuesto de renta a empresas y aumentará el número de personas que deben tributar?, presentamos las propuestas tributarias que el CGN le hizo a Duque. En esta oportunidad, el turno es para el mercado laboral.

Eliminar o reducir los sobrecostos que existen para propiciar la formalización

El informe de la CGN propone que para sustituir las contribuciones parafiscales que permanecen para el sistema de salud, el ICBF y el Sena, se presupueste cada año un valor fijo, calculado como el promedio de los últimos 2 o 3 años, e indexado a la inflación. Estos programas se deben financiar con cargo a la tributación.

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No estigmatizar la tercerización laboral

La CGN reconoce que esta no solo es una figura que se usa mucho a nivel mundial, sino una alternativa clave para aumentar la productividad y competitividad de las empresas. «Debería censurarse únicamente cuando el empleador, a través de dicha figura, evada obligaciones con sus empleados y colaboradores», establece el informe.

Ampliar las brechas salariales

“Para el CGN, se deben establecer esquemas flexibles de contratación que se adecúen a las características laborales de cada sector, a la creciente participación de la mujer en el mercado laboral”

El informe asegura que se debe ampliar la brecha que existe entre el salario mínimo y el salario medio. En la actualidad, dicha brecha se encuentra muy por debajo de lo observado en otros países de la región (Consejo Privado de Competitividad, 2017). Su ampliación puede alcanzarse a través de dos mecanismos: generando aumentos en la productividad (tanto laboral como empresarial), y teniendo un crecimiento más controlado del salario mínimo.

Esquemas flexibles de contratación

Para el CGN, se deben establecer esquemas flexibles de contratación que se adecúen a las características laborales de cada sector, a la creciente participación de la mujer en el mercado laboral, y a los nuevos hábitos de vida. Lo anterior, con el fin de promover la formalización.

Ajustes a la legislación según la nueva realidad del mercado laboral

Se deben realizar ajustes a la legislación con respecto a la nueva realidad del mercado laboral, ya que las herramientas tecnológicas traen consigo cambios en la naturaleza de las relaciones laborales, avanzando a formas de trabajo

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¿A quiénes se les debe otorgar estabilidad laboral reforzada?

Desde el punto de vista del CGN, se debe otorgar estabilidad laboral reforzada solo a quienes tengan una condición de discapacidad debidamente comprobada, particularmente, cuando se cumpla alguna de estas condiciones:

  • Una pérdida de capacidad laboral, debidamente calificada, entre el 15 % y el 25 %.
  • Una incapacidad continua que, sin calificación de pérdida de capacidad laboral, se prolongue por más de 180 días.
  • Una enfermedad que pueda calificarse como catastrófica, rara, huérfana o que se trate de VIH, de conformidad con lo dispuesto por el Ministerio de Salud y Protección Social.
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