Contrato de trabajo a término fijo, aspectos importantes a considerar: 8 respuestas clave

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  • Publicado: 26 marzo, 2018

Entre los contratos de trabajo, según la duración, se encuentra el contrato de trabajo a término fijo, el cual no puede ser pactado por un período que exceda los tres años. A continuación, presentamos ocho respuestas clave a preguntas sobre el tema.

Período de duración que aplica en los contratos de trabajo a término fijo

Natalia Jaimes Lúquez, experta en derecho laboral, señala que –como bien se conoce– los contratos de trabajo pueden ser pactados según la duración a término fijo, término indefinido, obra o labor, ocasional o transitorio.

De acuerdo con lo anterior y atendiendo específicamente la consulta, se informa que los contratos de trabajo a término fijo pueden pactarse por una duración inferior a un año o entre uno y tres años, pero siempre por escrito, pues de lo contrario pierden su validez. Esto se puede ratificar en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.

Para finalizar, se informa que efectivamente se pueden firmar contratos de trabajo con una duración de tres meses. Sin embargo, solo se pueden hacer tres prórrogas por períodos inferiores a un año, pues después de la tercera prórroga el contrato debe ser pactado como mínimo a un año.

Número de veces en que se puede prorrogar un contrato de trabajo a término fijo

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Natalia Jaimes Lúquez, experta en derecho laboral, menciona que cuando se firma un contrato de trabajo a término fijo este puede ser prorrogado por un período igual o inferior al inicialmente pactado entre las partes. También se informa que si el contrato es pactado en principio con una duración inferior a un año, pero superior a 30 días, podrá ser prorrogado de forma sucesiva hasta por tres veces, pero a la cuarta prórroga deberá ser pactado como mínimo por un año.

Por último, es importante conocer que los contratos de trabajo a término fijo pueden ser estipulados con una duración máxima de tres años.

Proceso de liquidación de contratos a término fijo cuando comprenden dos años

Natalia Jaimes Lúquez, experta en derecho laboral, señala que este caso se debe analizar para determinar si el empleado gana o no un salario mínimo. Ello debido a que si percibe tal salario, dado que hay una transición de año, los valores para efectos del cálculo de sus acreencias laborales deberán ser indexados, es decir, ajustados al nuevo salario estipulado para el siguiente año. Distinto ocurre cuando se trata de un empleado que devenga por encima de un salario mínimo, pues en ese caso no aplica el ajuste en mención.
Adicionalmente, cabe señalar que si el empleado tiene derecho al pago del auxilio de transporte, dicho valor también deberá ser ajustado de acuerdo con el nuevo incremento.

Cambio de contrato de término fijo a indefinido después de la tercera prórroga

Natalia Jaimes Lúquez, experta en derecho laboral, indica que en ningún caso un contrato a término fijo se convierte automáticamente en contrato a término indefinido; lo que sí puede ocurrir es que un contrato a término fijo, luego de haberse prorrogado hasta por tres veces por un período inferior a un año, deba pactarse la cuarta ocasión como mínimo a un año.
En lo que respecta a los contratos a término fijo, otro aspecto a tener presente es que estos deben ser pactados como máximo por tres años.

Tratamiento del pago de las cesantías cuando finaliza el contrato de trabajo

Natalia Jaimes Lúquez, experta en derecho laboral, menciona que las cesantías forman parte de las prestaciones sociales, a las cuales tiene derecho toda persona que se encuentre vinculada mediante un contrato de trabajo de carácter laboral. Estas corresponden a un salario una vez se ha cumplido un año de trabajo; deben ser liquidadas con corte al 31 de diciembre de cada año y consignadas en un fondo de cesantías a más tardar el 14 de febrero del siguiente año.

Igualmente, se recuerda que dichos valores pueden ser solicitados –aunque no se haya terminado la relación de trabajo– para pagos de estudio, mejoras de vivienda, compra de casa, entre otros.

Por último, se precisa que si el contrato de trabajo finaliza, en la liquidación del empleado se puede realizar también el pago por lo que se haya causado por concepto de cesantías. Por tal razón, se suprime la obligación de consignarlas en un fondo.

Terminación de contrato de trabajo para empleado que tiene demanda de alimentos

Natalia Jaimes Lúquez, experta en derecho laboral, señala que un juez de la jurisdicción ordinaria puede establecer que a un empleado se le embargue el salario, bajo las instrucciones que se establecen en el artículo 154 del Código Sustantivo del Trabajo y siguientes.

De la normatividad citada se destaca que el salario puede llegar a ser embargado hasta en un 50% cuando obedece a demandas por cooperativas o de alimentos en concordancia con lo que establecen los artículos 156 del Código Sustantivo del Trabajo y el 411 del Código Civil.

Finalización de contrato de trabajo por vencimiento de términos de mujer embarazada

Natalia Jaimes Lúquez, experta en derecho laboral, señala que cuando se firma un contrato de trabajo a término fijo debe ser pactado por escrito y el período de duración no puede ser superior a tres años.

Ahora bien, si se ha firmado un contrato de trabajo a término fijo con una mujer queda en estado de embarazo, faltando un mes para que finalice el contrato de trabajo, se debe tener presente que el período de duración comprenderá el tiempo que le falte de gestación y el tiempo de licencia de maternidad.

Terminación de contrato de trabajo por desaparición de empleado

Natalia Jaimes Lúquez, experta en derecho laboral, señala que si un empleado se encuentra desaparecido antes de que la empresa decida terminar el contrato, se debe evaluar cuáles son las causas de la desaparición del empleado (si por un secuestro, muerte o porque se encuentra enfermo y no ha tenido la oportunidad de informar a la empresa) para emprender las acciones a que haya lugar.

Así, de tratarse –por ejemplo– de un secuestro, el empleador deberá mantener el contrato y asumir el pago de las acreencias laborales que la relación de trabajo genere, de conformidad con lo que dispone el artículo 15 de la Ley 986 de 2005.

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