Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La contratación de personal se convierte muchas veces en un referente para la determinación del crecimiento empresarial. Frente a una iniciativa de empresa, como nuevo empleador, es importante que conozca los aspectos básicos que dan inicio a una relación laboral y las garantías que dispone la ley para ella.
Al momento de pensar en la creación de una sociedad comercial, se consideran primero importantes aspectos como:
Las anteriores y otras concepciones en materia comercial son fundamentales para la instauración de una empresa, no obstante, por otro lado, existen elementos que ayudan al asentamiento, publicidad y crecimiento de esta, uno de ellos es la contratación de personal.
Una iniciativa empresarial además de considerar aspectos comerciales, como el tipo de sociedad que se busca constituir y los demás mencionadas líneas atrás, debe contemplar la posible contratación de personal, esta medida resulta ser importante al momento de evaluar aspectos como el crecimiento y progreso de la empresa, ya que la posibilidad de ampliar la nómina puede significar el aumento de la producción y una muestra indiscutible del progreso de la empresa.
Por lo anterior, le brindamos a continuación una serie de aspectos generales acerca del contrato de trabajo, qué debe tener muy en cuenta como nuevo empleador, con miras a que evite posibles sanciones por vulnerar garantías mínimas del trabajador o la legislación laboral en general.
Se tiene como primera medida que al contratar a un empleado es necesaria la creación de un contrato de trabajo, el cual según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, es aquel por medio del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, bajo subordinación de la segunda y con una remuneración mensual.
El artículo 23 de la mencionada ley, por otro lado, dispone los elementos que determinan la configuración del contrato:
Un contrato de trabajo puede ser por obra o labor, ocasional, accidental o transitorio (artículo 45 Código Sustantivo del Trabajo) a término fijo (artículo 46 del CST) o término indefinido (artículo 47 CST), y debe contener todas y cada una de las actividades que va a desempeñar el trabajador en su sitio de labores, debiéndose tratar en él aspectos puntuales como:
Estas y otras clausulas deben estar contenidas en el contrato; cumpliendo en orden y a cabalidad todos los presupuestos que debe contemplar el contrato de trabajo puede evitarse grandes inconvenientes a fututo. Para este fin, puede guiarse por nuestros modelos Contrato individual de trabajo a término fijo, Contrato individual de trabajo a término indefinido, Contrato de trabajo con salario integral y Contrato de prestación de servicios.
Existe otro tipo de contrato, denominado contrato de prestación de servicios, este no se encuentra regulado por medio de la legislación laboral sino de la civil, tiene como finalidad la contratación de trabajadores que cumplan funciones que no pueden ser asumidas por el personal de planta de la empresa. Para una comprensión amplia de dicho contrato, lo invitamos a consultar nuestros editoriales Contrato por prestación de servicios: aspectos a considerar, Contratos por prestación de servicios no están siendo bien manejados por los contratantes, Actividades que no pueden desarrollarse mediante contratos de prestación de servicios, nuestro consultorio de respuestas clave Contrato de prestación de servicios, principales detalles: 10 respuestas clave a través de los cuales podrá concebir de forma clara, los aspectos generales de este tipo de contrato.
La concurrencia y coexistencia de contratos se encuentran establecidas en los artículos 25 y 26 del CST, la primera indica que el trabajador puede celebrar varios contratos de trabajo con un mismo empleador y la segunda que este (el trabajador) puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, a excepción de los casos en que se pacte por medio del contrato exclusividad en la prestación de los servicios (lo invitamos a consultar nuestra editorial Despido de trabajador que ostenta la calidad de socio en una empresa, mediante la cual podrá conocer aspectos precisos de la concurrencia de contratos, mediante el estudio de jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia).
Con base en lo anterior, se tiene que si usted es un nuevo empleador y el trabajador que piensa contratar tiene un contrato vigente con otro y dicho contrato no interfiere en las labores que deba ejecutar para usted, debe saber que es una práctica autorizada por la ley, por lo que, restringir este derecho a los trabajadores puede conllevar a tener consecuencias de orden judicial, claro está siempre y cuando no se haya pactado por medio del contrato la exclusividad del servicio.
El artículo 29 del CST dispone que tienen capacidad para contratar solo las personas que hayan alcanzado la mayoría de edad (18 años) en nuestro país. Por lo que se tendría como primera medida que no sería posible la contratación de un menor de edad.
Sin embargo lo anterior, se tiene que si es posible la contratación de un menor de edad y esto es posible, según lo dispuesto en el artículo 113 de la Ley 1098 del 2006 (Código de Infancia y Adolescencia), el cual dispone que, la contratación de un menor de edad es posible, previo cumplimiento de una serie de requisitos, siendo uno de los más importantes y determinantes la autorización por parte del Ministerio del Trabajo:
Artículo 113. Autorización de trabajo para los adolescentes. Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.
(…)
En el mismo artículo dispone a través de 7 numerales las condiciones mediante las cuales debe elaborarse dicha autorización; más adelante en los artículos 114, 115, 116, 117 y 118 de la misma ley, se regulan aspectos como la jornada de trabajo, el salario, maternidad, prohibiciones y garantías con las que deben contar los adolescentes para el desenvolvimiento de las labores que le sean asignadas a través de la celebración del contrato de trabajo.
Con base en lo anterior, se tiene entonces, que es viable la contratación de menores de edad, pero que es importante que como empleador conozca que existe un procedimiento que debe seguir para la contratación de estos, el cual tiene como finalidad promover el acceso de los jóvenes al mundo laboral, así como garantizar sus condiciones de trabajo. (Consulte nuestro editorial Requisitos para contratar menores de edad según el Código de la Infancia y la Adolescencia).
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