Contratos laborales : 10 respuestas clave sobre sus generalidades

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  • Publicado: 5 septiembre, 2016

A continuacion se presentan 10 respuestas clave sobre los contratos laborales, las cuales serán de gran utilidad para empresas y personas naturales que  contraten y administren personal. Las respuestas son realizadas por nuestros consultores en materia laboral, según lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo y normas concordantes.

Pasos para que el cambio de contrato indefinido a definido sea efectivo

¿Puede la empresa cambiar el contrato de un empleado de indefinido a definido? ¿Cuáles son los pasos para hacerlo efectivo?

Sí es procedente realizar este tipo de modificación al contrato; recordemos que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador. Se recomienda, como forma de ejecutar dicha modificación, realizar una hoja anexa, también denominada “Otro Sí”, donde se expresará la transformación del documento bajo el consenso de las partes intervinientes; de esta forma queda debidamente consignado el cambio en la modalidad de contrato.

Renovación de contrato a término fijo para trabajadora que da a luz un mes antes del vencimiento del mismo

Si una trabajadora tiene contrato a término fijo por 10 meses y da a luz un mes antes del vencimiento de su contrato ¿se debe renovar el contrato?, ¿por cuánto tiempo más?

En el caso particular, se presenta una situación de protección llamada “estabilidad laboral reforzada”. El empleador podrá finalizar la relación laboral de la trabajadora en el momento en que esta culmine su periodo de lactancia, pues esta figura jurídica le restringe dar por terminado el contrato laboral con fundamento en la protección constitucional de los derechos de los niños, al mínimo vital de la madre, a la vida y a la seguridad social de los afectados. Si se requiere que se termine el contrato por configurarse una de las justas causas establecidas en el CST, el empleador deberá solicitar autorización previa para realizar el despido.

Forma de solicitar copia del contrato de trabajo por parte de un empleado

¿El trabajador debe recibir una copia del contrato de trabajo? ¿Qué medidas se pueden tomar en caso de no recibirlo?

Al momento de concertar la constitución de una relación laboral, las partes acuerdan cumplir con unas obligaciones y con el respeto de diversos derechos y deberes.  La entrega de la copia del contrato de trabajo es un derecho que tiene todo trabajador, pues le permite conocer al detalle las obligaciones de las partes; en este sentido, es un deber del empleador otorgar copia de los contratos a sus trabajadores. Este deber se encuentra consagrado en el artículo 39 del CST. El trabajador puede solicitar copia del contrato de trabajo, si se presenta negativa de entrega por parte del empleador, de las siguientes formas:

  • Derecho de petición
  • Inspector de trabajo

Liquidación para trabajador que pasa de contrato de obra a contrato a término fijo

¿Cómo se debe realizar la liquidación a un trabajador que pasó de un contrato de obra a un contrato a término fijo inferior a un año?

Para realizar el cambio de un contrato de obra a un contrato de modalidad  término fijo inferior a un año, lo que se debe hacer inicialmente es liquidar el contrato de obra o labor, pagando las prestaciones sociales (primas, cesantías, interés de cesantías, vacaciones), ya que, con el contrato a término fijo inferior a un año, se iniciaría una nueva relación laboral que puede ser generada por cambio de cargo o porque la labor que desempeñaba el trabajador se convirtió en una actividad permanente dentro de la empresa.

Exigencia de cumplimiento de jornada laboral en contrato de prestación de servicios

En un contrato de prestación de servicios con una universidad pública me exigen el cumplimiento de jornada laboral. ¿Esto es legal, teniendo en cuenta la normatividad que rige para las relaciones contractuales del sector público?

Es menester mencionar que el Consejo de Estado ha señalado en reiteradas ocasiones que si un contratista vinculado mediante un contrato de naturaleza civil o mercantil, ejecuta sus actividades cumpliendo con los elementos de subordinación y dependencia constantes, así como el acatamiento de reglas y horarios, se estaría ejecutando una relación laboral oculta, pues no se desarrolla la independencia ni la autonomía características de los contratos civiles o mercantiles de prestación de servicios.

Al respecto, el solo cumplimiento de la jornada laboral que ejecuta como profesor de una institución, no configura un contrato realidad, faltarían los elementos de dependencia constante, actividad personal, la obligación de acatar órdenes y las demás circunstancias que indican la formación de un contrato laboral, según lo contemplado en los artículos 22, 23 y 24 del CST.

Forma de retirar las cesantías si el contrato laboral terminó hace más de 20 años

Las cesantías no se retiraron y el término del contrato fue hace más de 20 años; la empresa no tiene archivo de mi contratación por lo que no me dan carta de término del contrato, ¿cómo puedo retirarlas?

Es muy común que los trabajadores no retiren sus cesantías y pasen muchos años para hacerlo; el problema se genera cuando el fondo de pensiones no las entrega, ya que el trabajador se retiró hace muchos años de la empresa que depositó dichos dineros, pero esta no tiene forma de soportar la vinculación laboral.

Es importante señalar que la solicitud de un certificado laboral por parte de los fondos de cesantías para entregar los dineros, configura una posición abusiva y dominante.  

Causales de retiro de cesantías:

  • Terminación de contrato del trabajador
  • Mejoramiento o compra de vivienda
  • Cesantías para educación

En el caso particular, como el interesado no labora hace más de 20 años en la empresa y esta no tiene forma de otorgarle una certificación donde conste que existió el vínculo laboral, podrá buscar sus archivos de seguridad social o, en su defecto, realizar una certificación donde le indique al fondo de cesantías que al día de HOY, el solicitante no cuenta con vínculo laboral con ella.

Ascenso laboral. No se realiza modificación de contrato y luego de 6 meses se modifica otra vez

Cuando hay un ascenso laboral, pero no se realiza la modificación del contrato y después de seis meses se modifica nuevamente el cargo y el salario, ¿se puede reclamar desmejora de las condiciones laborales?

Una desmejora laboral no significa o no se interpreta por el hecho de que sea cambiado el cargo y no se modifique el salario, la desmejora se configura cuando se cambie el cargo y esto implique modificación de horarios o más trabajo en tiempo.

Ejemplo: un mensajero que devenga un salario de $689.454 es ascendido al cargo de Coordinador de servicios de entrega de una determinada empresa, pero no le es aumentado el salario; esto no significa automáticamente una desmejora siempre y cuando este siga realizando su trabajo en el mismo horario y en el mismo sitio; pero si por el contrario, se cambia el cargo y este implica aumento en la jornada laboral, o desplazamiento a un nuevo lugar de labores, en este caso existe desmejora, pues se verían afectados los ingresos de este trabajador. Se hace énfasis en el hecho de que el cambio de cargo no implica que se tiene derecho a un nuevo salario, y corresponde al trabajador aceptar o no el cambio; con respecto al aumento de salario, se debe efectuar solo si es de mutuo acuerdo, lo que significa que este no es obligatorio ni automático.

Liquidación para menor de edad que pasa carta de renuncia

Cuándo se tiene contratado a un menor de edad, con permiso del Ministerio de Trabajo, y este pasa la carta de renuncia, ¿es obligación comunicar el hecho al Ministerio? ¿Cómo se procede con la liquidación?

La liquidación de contrato de trabajo de un empleado menor de edad se realiza de la misma forma que la de un mayor de edad; se deben liquidar todas las prestaciones sociales desde el momento de su vinculación (primas, cesantías, interés a las cesantías y vacaciones) ya que tiene la misma categoría de subordinado.

En ese orden de ideas, es preciso aclarar que el requisito que antecede a su ingreso, el cual es solicitar a la Oficina de Trabajo autorización previa para su vinculación, es una exigencia que solo se requiere en esa etapa, con ello nos referimos a que no se debe informar a la Oficina de Trabajo sobre el retiro voluntario del trabajador menor de edad.

Valores obligatorios que deben aparecer en liquidación cuando a un empleado se le termina el contrato

A un empleado, al terminarle el contrato el día 24 del mes, en la carta de liquidación, ¿debe aparecer el valor de los 9 días de la segunda quincena en la liquidación o debe salir como nómina? ¿Qué valores son obligatorios en la liquidación?

La liquidación debe incluir todos los valores salariales y prestacionales que se le estén adeudando al trabajador, así como los descuentos obligatorios determinados por la ley. Se recomienda que en la misma liquidación se paguen los conceptos de salario, auxilio de transporte si es el caso, horas extras, recargos, bonificaciones, liquidación y descuento de aportes al SGSS, prestaciones y demás conceptos que se le adeuden al momento de finalizar la relación laboral.

Terminación de contrato de trabajadora que le informan terminación de su contrato y firma carta estando embarazada

Si el lunes me informan de la terminación de mi contrato, pero firmo la carta de terminación al día siguiente, día en el que me practico una prueba de embarazo y sale positiva, ¿puede mi empleador continuar con el despido?

Se debe tener presente que, según las sentencias de las altas cortes, la protección de las mujeres en estado de gravidez es un derecho que no puede ser vulnerado por los particulares ni por el Estado, para este caso, ni en razón al desconocimiento del mismo por parte del empleador; si la trabajadora se enteró de su estado con posterioridad a la notificación del preaviso o de la entrega de la carta de finalización de dicho contrato, esta deberá informar a su empleador para que este suspenda el proceso de liquidación, permitiéndole continuar con sus labores para que pueda gozar de su licencia de maternidad y del periodo de lactancia.

Si el empleador requiere de la terminación del contrato de la trabajadora en estado de embarazo por razones que justifiquen dicha acción, deberá solicitar al Ministerio del Trabajo una autorización que le permita hacerlo.

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