¿Cuál es el papel de las redes sociales en los procesos de selección laboral?

Las firmas reclutadoras de talento ya han entrado en la onda digital. Al momento de examinar candidatos para alcanzar puestos laborales, Facebook y Linkedin, por ejemplo, se convierten en herramientas positivas para lograrlo. Eso sí, el contacto físico frente a frente no debe pasar de moda.

La tecnología ofrece a los reclutadores el poder de las nuevas herramientas, pero este cambio también puede ser un obstáculo si no se hace una planeación efectiva antes de reclutar talento. La consultora Hays insiste en que el cara a cara debe permanecer como el método central de todos los procesos de selección.

El crecimiento y popularidad de herramientas web y las redes sociales, blogs, páginas comunitarias como Wikipedia, han hecho que cada empresa al menos pensara en la necesidad de crear algún tipo de estrategia ligada al “medio social”.

Las firmas reclutadoras no han escapado de la onda 2.0, aunque la gran mayoría no sabía hace unos años cómo hacer uso de esas herramientas de manera efectiva. Todas hablaban de cómo las empresas podían aprovechar esos espacios online para encontrar esos esquivos candidatos pasivos, sin embargo el cómo era el gran dilema. Algunos más aventureros decidieron abrir un perfil en Linkedin o comenzar un blog. Sin embargo, cuando la recesión golpeó al mundo en el 2008, la premisa de reducir costos volcó a muchos más cazatalentos a ese mundo de canales alternativos que provee acceso a miles de candidatos potenciales.

“Muchas empresas headhunters no tenían un canal de atención al cliente en Internet, una buena página web o incluso una referencia en línea destacable, por ello, algunos ejecutivos incursionaron en ese mundo por iniciativa propia”, afirma Paul Harrison, gerente de Social Media para Carve Consulting. “Muchas compañías se precipitaron a llegar a las redes sociales sin siquiera tener una estrategia definida”, agrega.

Tecnología y reclutamiento de personal

La tecnología tiene un importante rol en los procesos de reclutamiento, pero esto no debería reemplazar a los ya probados métodos cara a cara. “La tecnología es parte del mundo moderno de hoy y la gente espera que uno sea un partícipe activo de ésta, pero al mismo tiempo no es la panacea”, dice Sholto Douglas-Home, Director de Marketing de Hays, quien contribuyó con la creación de la política de social media para el headhunter.

“Cuando comenzamos, estuvimos muy claros de que el mundo del social media era muy amplio y que debíamos incluir todas sus aristas, es decir, todas las redes sociales, desde Facebook, blogs, foros”, agrega.

Hays tiene distintas estrategias y protocolos para cada red social. Utilizan Linkedin de una manera y Facebook, de otra, ya que esta última requiere una aproximación diferente a los candidatos, quienes plasman allí su vida privada. De la misma manera los reclutadores plantean la estrategia para Twitter. “Creemos que las redes sociales y la tecnología pueden añadir valor agregado a los procesos de selección, no son sólo una simple herramienta dentro del negocio. Usadas de la manera correcta se convierten en una efectiva arma de comunicación. Pero usadas en exceso pueden ser contraproducentes. Ninguna empresa usa un solo método de comunicación o interacción, todo es saber escoger el más adecuado, en el momento correcto y la manera idónea”, añade.

Jon Ingham, experto en social media y consultor ejecutivo de Strategic Dynamics Consultancy Services, afirma que muchos de los errores que se cometen al entrar en redes sociales es que la gente olvida escuchar. “El aprendizaje diario en los procesos de selección te da las herramientas para que puedas sostener una conversación con un candidato potencial en cualquier espacio social. Ellos hablarán contigo como reclutador si los ayudas a obtener un mejor empleo, pero se sentirán más comprometidos si hablas con ellos sobre su carrera, y sobre temas de interés para perfeccionar su área profesional”, explica.

Otro punto importante es que si un empleado postea en nombre de una empresa debe recordar que lo está haciendo a nombre de esta. Proteger la marca es uno de los grandes desafíos de incursionar en estos cambiantes terrenos. Los empleadores deben aceptar que ellos no son los dueños únicos de sus marcas si quieren mantener activo el canal de comunicación online, deben ser cuidadosos en manejar y monitorear su imagen y reputación y actuar rápidamente ante lo que pueda dañarla.

Los efectos combinados de la recesión y el auge de la tecnología han hecho que muchos reclutadores crean que es momento de reinventarse. Es necesario evolucionar y no simplemente adaptarse a expensas de técnicas ya probadas.

Hays Colombia en las redes

Los ejecutivos, gerentes o altos directivos de empresas que están en la búsqueda de un nuevo cargo sienten que si quieren colocar su HV en una BDD, o simplemente consultar con personas especializadas sobre su carrera, no tienen un lugar donde hacerlo. Hays ha creado un concepto en el que, tanto empleadores como aspirantes, pueden registrarse, con la total seguridad de que su perfil será tomado en cuenta siempre que se tenga un requerimiento que vaya en línea con su experiencia. Todo en un proceso totalmente anónimo, es decir, un ejecutivo puede dejar su HV sin el miedo de que su jefe la pueda ver. La ventaja de la confidencial es muy importante y muy valiosa sobre todo para cargos medios y gerenciales.

“La página es muy moderna, permite crear bolsas con varias vacantes, crear alertas a través de tags, visualizar las vacantes en Google Maps. Por ejemplo, ahora estamos haciendo una encuesta en el país para luego realizar la primera guía de salarios para el sector petróleo y gas de Colombia”, explica Duarte Ramos, gerente general de la multinacional. “La reclutadora da a los candidatos la posibilidad de crear cuentas en cualquier país en el que tenga presencia Hays, según sea el mercado de interés de este ejecutivo”, añade.

“Los medios online están ganando mucho peso, son medios cada vez con más penetración en la población, cada vez más robustos. Es errado, es todo un mito, creer que un headhunter no busca a una persona que esté inscrita en bolsas de empleo. Hay muchos candidatos que no están buscando un cambio de cargo sino simplemente quieren posicionar su HV dentro del mercado laboral, aunque no estén considerando ir a una entrevista mañana (candidatos pasivos). Pero una buena oferta de trabajo siempre tienta a cualquiera”, acota Ramos.

Las empresas, por su parte, tienen una ventaja. Cada vez que un consultor está entrevistando candidatos crea un resumen anónimo de éste que puede ser leído por los empleadores en tiempo real. Hays también es la única empresa de reclutamiento global que tiene un convenio con Linkedin y cuando un candidato registrado en nuestra BDD actualiza su perfil en Linkedin, este a su vez se actualiza automáticamente en nuestra red interna.

En el iPad también se puede consultar la revista Hays Journal, bajando la aplicación se puede recibir notificaciones y noticias de interés en el área de gestión de talento, nuevos estudios e informaciones destacadas en el mundo de los RRHH.

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