Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Analicemos el siguiente caso. Cuando se cumplen las tres prórrogas del contrato a término fijo inferior a un año, ¿qué tratamiento se le debe hacer a estos contratos cuando las empresas tienen el interés de continuar con el colaborador pero tampoco puede asumir contrato a un año porque tiene contratos con entidades contratantes menores a un año?
Aquí hay un problema particular y es que si pasa el contrato inicial (el primero se contabiliza como periodo inicial) y pasan las tres prórrogas, antes que esté vencida la tercera prórroga el empleador no preavisa con 30 días de anticipación, automáticamente nace la cuarta prórroga, y en este caso la norma dice que esta será por el término de un año. Y la quinta por un año y así sucesivamente.
En este caso se plantea que no se quiere llegar a la cuarta prórroga por un año porque se tiene el temor que no necesitan a la persona por tanto tiempo sino menos de un año. Aquí la situación es compleja de resolver.
Lo que deben hacer es prevenir y tratar de hacer las cuentas para saber hasta cuándo requieren al empleado. Si saben que van a comenzar la tercera prórroga, por ejemplo, que dure cuatro meses pero ustedes creen que el servicio va a requerir ocho meses entonces de una vez, la última prórroga (tercera) háganla por el tiempo que realmente necesiten a la persona.
La idea es no arriesgarse. Muchas empresas cuando se termina la tercera prórroga para no hacer la cuarta terminan la relación laboral, lo liquidan y lo sacan por un par de días. Luego vuelven a llamar a la persona y le hacen un contrato para que siga haciendo lo mismo, del mismo modo, con el mismo empleador, y comienzan un nuevo contrato a término fijo con otras prórrogas que vuelven y terminan. Lo anterior es un claro fraccionamiento de la relación laboral.
Esta persona firma varios contratos de trabajo, pero realmente fue una sola relación laboral, lo que pasa es que se fraccionó en diferentes papeles. Deben entonces hacer bien las cuentas para saber cuánto es el tiempo real que necesitan un trabajador. O desde un principio pueden hacer un contrato a término indefinido. El día que ya no necesiten al empleado la despiden sin justa causa y le pagan indemnización, donde estas son mucho más baratas que en un contrato a término fijo.
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