Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El empleador está en libertad de dar a sus trabajadores regalos, pero si es en dinero y si sobrepasa de determinado monto, la UGPP puede sancionar al empresario por evasión a seguridad social, así sea en Navidad.
El artículo 128 del C.S.T. permite dar regalos o bonificaciones ocasionales a un trabajador, sin que tenga efectos salariales para ningún efecto, como por ejemplo, para el cálculo de prestaciones sociales y seguridad social. Veamos:
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,… Tampoco… cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como… las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
Pero desde el año 2010, se expidió una norma de control a la evasión a la seguridad social, la Ley 1393, colocando un límite a pagos no salariales, veamos:
ARTÍCULO 30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18(pensión) y 204(salud) de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.
Este último artículo anterior de la Ley 1393, está siendo aplicado de manera estricta por la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal –UGPP-, inclusive para los regalos o bonificaciones ocasionales que se le dan a un trabajador, por ejemplo, en diciembre.
Veamos un ejemplo:
El trabajador tiene un salario fijo de $ 1.000.000 y sobre dicho valor su empleador le cotiza a su seguridad social y parafiscal. Pero en diciembre decide darle un regalo o bonificación ocasional por la buena productividad en el año o generosidad por valor de $ 1.000.000 lo que significa que en diciembre el trabajador recibió entre salario y bonificación la suma de $2.000.000.
Según la UGPP, en diciembre ese empleador debe tomar lo que exceda del 40%, es decir tomar mínimo el 60% del total de la remuneración. En otras palabras, mínimo $1.200.000 y sobre dicho valor pagar la salud y pensión de su trabajador. El sueldo sigue siendo para los demás efectos de $ 1.000.000.
En diciembre será así:
Nota: Si la PILA no le permite usar en el caso anterior dos valores distintos en el mismo mes, uno para salud y pensión y otro para parafiscales, entonces comuníquese telefónicamente con el Operador de PILA que tenga y ellos deberán ayudarle para poder pagar como antes se explicó.
Si la bonificación navideña se le da en dinero y así queda en la contabilidad de la empresa, la UGPP estará pendiente de que el empleador pague según los ejemplos anteriores, pero si el empleador no refleja lo anterior en su contabilidad a favor de un trabajador en particular, sino que por ejemplo, el empleador compra en un almacén cinco o diez millones de pesos en anchetas para regalar o compra unos tiquetes aéreos o un plan turístico para rifar u obsequiar, y se la da al trabajador sin reporte contable a dicho beneficiario, no habría por parte de la UGPP forma de exigir que sobre dicho regalo se cotice a salud y pensión.
En todo caso, sea prudente como empleador al hacer pagos no salariales, porque un juez laboral los podría declarar así. Para ampliar sobre el tema, transcribimos otro editorial donde anotamos varios aspectos que deben conocer si quiere dar regalos o bonificaciones en diciembre:
Es menester señalar que en el Derecho Laboral Colombiano los regalos deben ser absolutamente voluntarios y no por costumbre, pues la costumbre podría ser considerada por un Juez Laboral como una habitualidad y la habitualidad de un “regalo” podría ser considerada salario para todos los efectos.
“lo importante es que si es dinero, se establezca por escrito que no constituye salario por ningún motivo y es por mera liberalidad.”
De tal manera que si en diciembre el empleador decide dar como regalo dinero, el cual puede ser llamado bonificación, lo importante es que se establezca por escrito que no constituye salario por ningún motivo y es por mera liberalidad.
De tal manera que si el pago se lo hace por consignación bancaria junto con salarios, en la próxima tirilla o colilla de pago, detalle que ese valor corresponde a “regalo o bonificación extraordinaria, no constitutiva de salario y por mera liberalidad del empleador”.
Si el pago se lo hace en dinero directamente al trabajador, no por consignación, el empleador o jefe de nómina debe hacer un recibo describiendo el carácter de dicho pago y conservarlo, en caso de una demanda, el empleador podrá demostrar que ese pago no constituye salario, pues es ocasional y por mera liberalidad del empleador.
Si por alguna razón, el empleador está obligado a dar una bonificación, prima extralegal o regalo en diciembre, debe quedar claro en dicho pacto o contrato que no es constitutiva de salario, de lo contrario, al ser obligatoria, aunque sea una vez al año, si no se estableció dicha salvedad, un Juez Laboral podría declararla como pago salarial para ese mes en que se paga.
Recordemos los aspectos claros del Código Laboral, para identificar cuando estamos frente a salario (cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé) y que pagos no serán salario.
Si una empresa entrega todos los meses una bonificación, así le den el nombre de ocasional, dicha periodicidad lo convierte en pago salarial. Primero, porque es habitual y segundo, porque en realidad está pagándose una contraprestación directa del servicio, disfrazado de “bonificación ocasional” y es fácil para un Juez Laboral, evidenciar lo anterior y condenar a la empresa a reliquidar prestaciones sociales y seguridad social.
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