Deficiente rendimiento en labores: justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo

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  • Publicado: 14 noviembre, 2016

Deficiente rendimiento en labores: justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo

El deficiente rendimiento en el desarrollo de las actividades de un trabajador consiste en la mala ejecución o bajo desempeño de las funciones asignadas por el empleador, las cuales se establecen en el contrato de trabajo.

Dentro de las obligaciones especiales del trabajador se encuentra el contenido en el numeral 1 del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, que indica el deber del trabajador para realizar en persona las actividades contratadas, así como los deberes de cumplir y obedecer las órdenes y directrices emanadas por el empleador o sus representantes, que deben ser especificadas por estos dentro del documento contractual.

“ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.  Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido”.

El subrayado es nuestro.

A su vez, el numeral 5 del artículo 60 del CST prohíbe a los trabajadores la disminución intencional en el ritmo de trabajo:

ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.  Se prohíbe a los trabajadores:

“(…)5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas”.

El subrayado es nuestro.

Deficiente rendimiento en el desempeño de labores como justa causa para terminar la relación laboral

El numeral 9 del artículo 62 del CST indica que el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo argumentando como justa causa el deficiente rendimiento en el trabajo o en las labores contratadas con relación a las capacidades del empleado, artículo concordante con el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.  Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

“(…)9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador (…)”.

Pero: ¿qué ocasiona la disminución del ritmo laboral o el cumplimiento de las funciones de un trabajador?

Para despedir a un trabajador por mal rendimiento o incumplimiento de sus funciones, el empleador tendrá que analizar las razones o circunstancias que dan lugar a esto, pues al no hacerlo puede configurarse un despido sin justa causa, lo que suscitará futuros inconvenientes de tipo legal. Dentro de las razones que ocasionan un rendimiento deficiente por parte del empleado se encuentran:

  • Problemas de salud.
  • Poca motivación.
  • Que el empleador no aporte o entregue los elementos adecuados o necesarios para ejecutar las actividades.
  • Remuneración inapropiada por la realización de varias actividades
  • Poca experiencia en el desarrollo de las actividades.
  • Poca implementación de capacitaciones o actualización.
  • Recepción de conductas de acoso laboral.
  • Ambiente de trabajo inadecuado.
  • Situaciones personales.
  • Formación académica no relacionada con la actividad contratada.
  • Capacidad y habilidades del trabajador.

Procedimiento para terminar unilateralmente el contrato de trabajo por rendimiento deficiente de un empleado

El Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo 1072 de 2015, enumera, en su artículo 2.2.1.1.3, los pasos que debe seguir un empleador que invoca esta causal para terminar la relación laboral de forma unilateral. Dicho artículo enuncia taxativamente las notificaciones, llamados de atención, descargos y cuadros comparativos que permitan observar los resultados de trabajadores que realicen la misma actividad para revisar su progreso en el desarrollo de estas Por tanto, para terminar la relación laboral, el empleador tendrá que comprobar que la disminución de labores es evidente.

ARTÍCULO 2.2.1.1.3. Procedimiento terminación unilateral por rendimiento deficiente. Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y
3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

(Decreto 1373 de 1966, art. 2)

“el empleador deberá garantizar la aplicación del debido proceso ante la invocación de esta causal, pues se requiere de lo dispuesto por el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo como procedimiento previo de aplicación de la norma”

En otras palabras, el empleador deberá garantizar la aplicación del debido proceso ante la invocación de esta causal, pues se requiere de lo dispuesto por el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo como procedimiento previo de aplicación de la norma. La causal para despedir por bajo rendimiento no es automática, como lo enuncia el Concepto 6748 del 28 de septiembre de 2016 del Ministerio del Trabajo: “(…)el Empleador debe cumplir dos condiciones, la primera relacionada con la igualdad de las condiciones en las que se encuentran la persona o personas a quienes se le aplique tal medida y segundo de la implementación de instrumentos adecuados para realizar parámetros de comparación entre la actividad desempeñada por una persona con otra en igualdad de condiciones(…)”.

De no respetar el debido proceso, “(…) Empleador incurriría en la vulneración de los principios constitucionales obligantes para el Empleador, por mandato de la norma de normas, que es de obligatoria aplicación para todos (…)”.

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