Despedir un trabajador, ¿puede hacerse verbalmente?


26 febrero, 2018
Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

La terminación unilateral del contrato de trabajo efectuada por el empleador debe sustentarse en una causal que el Código Sustantivo del Trabajo establece para esto, además, debe agotarse el proceso disciplinario en el que el trabajador se defienda de lo que se le acusa para ser despedido.

Respondamos a la siguiente pregunta: ¿Al despedir a un trabajador se debe entregar una notificación por escrito o se puede hacer verbalmente?

No se puede efectuar la terminación unilateral del contrato por comunicación verbal del empleador hacia el trabajador, puesto que una decisión de esa naturaleza debe llevar consigo la exposición de las razones que llevaron, en este caso, al empleador a despedir al trabajador. Recordemos que las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo se establecen taxativamente en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, las cuales se simplifican de la siguiente forma:

  • Cuando el trabajador haya engañado al empleador presentando certificados falsos para ser admitido en el cargo u obtener un provecho indebido.
  • Cuando el trabajador incurra en actos violentos, malos tratos, ofensas contra algún compañero o superior jerárquico o familiar de este último o en comportamientos de indisciplina dentro o fuera del sitio de trabajo.
  • Cualquier daño material causado con intención a edificios, maquinarias e instrumentos, etc., relacionados con el trabajo y toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas de la empresa.
  • Cualquier acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
  • Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que interesan al trabajador o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos internos de trabajo.
  • La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de 8 días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato; hay que tener cuidado con esta causal, puesto que se debe mirar si el trabajador tiene detención preventiva o si ha sido condenado a pena privativa de la libertad.
  • Cuando el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado que perjudiquen a la empresa.
  • Por causa de un desempeño deficiente en el trabajo (capacidad del trabajador y rendimiento promedio en labores análogas), cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
  • La sistemática negativa a ejecutar, sin razones válidas, las obligaciones a las que el trabajador se ha obligado o que son extensivas por mandato legal.
  • Cualquier vicio del trabajador que perturbe la disciplina de la empresa.
  • Cuando el trabajador se rehúse a adoptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas establecidas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
  • Cuando se reconozca la pensión de la vejez o invalidez al trabajador y aun se encuentre al servicio de la empresa.
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Recuerde señor empleador que de no agotar el proceso disciplinario respectivo para despedir al trabajador que ha incurrido en alguna de las causales anteriores, dará lugar al pago de una indemnización por despido injustificado, así que lo mejor será comunicar por escrito el despido a su trabajador.

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Última actualización:
  • 26 febrero, 2018
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