Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La Corte Constitucional unificó la jurisprudencia respecto a los requisitos que debe cumplir el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral bajo una justa causa.
Estableció que estos requisitos deben ser cumplidos de manera obligatoria.
El literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece las causales por las cuales un empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo bajo una justa causa de manera unilateral.
En el siguiente vídeo, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo procede el despido sin justa causa en un contrato a término fijo:
La Corte Constitucional, mediante la Sentencia SU-449 de 2020, unificó los criterios que deben aplicarse para que un empleador pueda dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo. Esto supone que lo dispuesto a través de esta sentencia debe ser cumplido sin que haya lugar a otras interpretaciones.
En la siguiente infografía te presentamos una síntesis de los puntos más relevantes respecto a lo dicho por la Corte en la sentencia en mención:
La Corte realizó este pronunciamiento con base en las causales previstas en el citado artículo 62 del CST, estableciendo una serie de pautas que deberán ser cumplidas de manera obligatoria por los empleadores. Para esto, la Corte señala:
“(…) cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, se deberá cumplir con las siguientes garantías obligatorias (…)”.
(El subrayado es nuestro).
Así pues, la Corte determinó que el empleador debe seguir los siguientes pasos para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral:
Este derecho a la defensa debe aplicarse a todas las causales de terminación previstas en el referido artículo 62 del CST, debido a que la Corte considera que todas las causales contienen elementos subjetivos, los cuales deben ser discutidos en escenarios de reflexión, en los que el trabajador pueda defenderse y el empleador pueda reconsiderar su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo.
Al respecto, la Corte señala:
“(…) Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada”.
(Los subrayados son nuestros).
Las anteriores consideraciones fueron adoptadas por la Corte, debido a que consideraba que no existía un criterio único referente al proceso que debía gestarse para la terminación del contrato con justa causa, y además por el último pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL2351 de 2020, la cual fue estudiada en nuestro editorial Despido con justa causa: Corte fija nuevo criterio frente a la aplicación de un procedimiento previo, en la cual esta última Corte determinaba que el deber de escuchar al trabajador, cuando iba a ser despedido con justa causa, solo debía aplicarse respecto a la causal 3 del literal a) del artículo 62 del CST y no al resto de las causales contenidas en el mismo artículo, a menos que existiera un procedimiento previo que así lo estableciera.
Dado lo anterior, la Corte Constitucional estableció que el empleador debe, bajo todas las causales previstas en el referido artículo 62 del CST, escuchar al trabajador, sin que ello conlleve que deba establecer un proceso para el efecto; lo único que debe hacer es permitir que el trabajador pueda dar su versión respecto a los hechos que se le acusan.
Respecto a lo anterior la Corte manifestó:
En todo caso, el derecho a ser oído opera como una garantía del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso (…). Esto implica que, si bien el trabajador tiene el derecho a cuestionar y de exponer los motivos que permitan enervar la causal, y tal alternativa debe ser garantizada por los empleadores, ello no significa que tenga que establecerse un proceso reglado para tal fin (salvo que las partes así lo acuerden), con etapas de contradicción, pruebas y definición respecto de la validez de la causal alegada.
(Los subrayados son nuestros).
Esto no debe confundirse en lo que refiere a un proceso disciplinario laboral, ya que este sí debe encontrarse previsto en el reglamento interno o en el contrato de trabajo, para efectos de imponer sanciones a los trabajadores.
Amplía este tema consultando nuestros editoriales Proceso disciplinario laboral: condiciones para evitar vulnerar garantías procesales al trabajador y Reglamento de trabajo: ¿qué sanciones pueden ser impuestas por el empleador?.
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