Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La Corte Suprema de Justicia realizó una serie de precisiones respecto al procedimiento que previamente debe agotarse para despedir a un trabajador bajo una justa causa.
Determinó que para el efecto debía seguirse un procedimiento siempre que estuviera preestablecido por el empleador.
La Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL2351 de 2020, fijó un nuevo criterio referente al procedimiento que debe agotarse antes de proceder con el despido de un trabajador bajo una de las causales de justa causa previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.
Realizó las siguientes apreciaciones:
La Corte precisó que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador alegando una de las justas causas del mencionado artículo 62 del CST no denota una naturaleza disciplinaria, razón por la cual el empleador no tiene la obligación de iniciar un proceso disciplinario laboral antes de proceder con el despido de un trabajador.
Al respecto, la Corte manifiesta:
“(…) esta Corte ha precisado de forma pacífica y reiterada que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general. (…) el despido por justa causa por regla general no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter (…)”.
(El subrayado es nuestro).
No obstante, la Corte señaló en igual sentido que, en caso de que se encontrara previsto en la convención colectiva, en el contrato de trabajo o en el reglamento interno el despido como una sanción disciplinaria, debía agotarse este proceso, so pena de incurrir en una vulneración al debido proceso. Para lo cual precisa:
“(…) como prerrequisito para que el derecho al debido proceso tenga cabida frente a una terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un procedimiento determinado en la convención, o en el pacto colectivo, en el reglamento o en el contrato de trabajo. De lo contario, si tal procedimiento no existe, lógicamente no puede hablarse de una vulneración al debido proceso”.
(El subrayado es nuestro).
La Corte precisa que la causal prevista en el numeral 3 del literal a) del artículo 62 del CST (actos graves de violencia, injuria o malos tratamientos fuera del servicio) es la única con justa causa en la que el empleador se encuentra obligado a escuchar al trabajador para que ejerza su derecho a la defensa (Sentencia C-299 de 1998 de la Corte Constitucional), debido a que los hechos determinados en esa causal deben ocurrir fuera de la prestación del servicio.
La Corte manifiesta:
“(…) el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contario, y que, en los casos de la casual 3 del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho a la defensa”.
(El subrayado es nuestro).
Lo anterior no supone que bajo dicha causal deba adelantarse un proceso disciplinario, sino que este numeral solo establece que el trabajador debe ser escuchado por el empleador, para lo cual puede adelantar cualquier acción que no necesariamente comprenda el cumplimiento de un procedimiento previamente establecido.
Conviene mencionar que, debido a que la ley solo establece que el trabajador debe ser escuchado, en caso de que el empleador no lo escuche, estaría vulnerando su derecho a la defensa más no su derecho al debido proceso, debido a que la ley no establece que se deba agotar un proceso para el efecto.
Al respecto, la Corte señala:
“(…) esta sala considera oportuno fijar un nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho a la defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST (…). Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido (…)”.
(El subrayado es nuestro).
Como conclusión, se tiene que el despido, al no tener naturaleza disciplinaria, no implica que el empleador deba adelantar un proceso disciplinario antes de efectuarlo por una justa causa. No obstante, en el caso de que en el reglamento interno, convención colectiva o contrato de trabajo se encuentre previsto un procedimiento para el efecto, el empleador deberá aplicarlo bajo cualquiera de las causas del artículo 62 del CST o las que haya definido, so pena de vulnerar garantías del debido proceso al trabajador.
Teniendo en cuenta lo dicho, a través de la sentencia en mención, la Corte determinó una serie de pautas que debe tener en cuenta el empleador antes de proceder a despedir a un trabajador con justa causa, a saber:
Debe recordarse que este punto no es obligatorio a menos que se trate de lo previsto en el numeral 3 del literal a) del artículo 62 del CST o se encuentre de manera interna un procedimiento determinado para el efecto.
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