Despido de una trabajadora embarazada que no informó su estado, no hace responsable al empleador


4 enero, 2016
Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

Cuando una mujer se encuentra embarazada goza de ciertas protecciones laborales, entre estas, la imposibilidad de ser despedida sin autorización del Inspector de Trabajo; ahora bien, para que tal medida sea efectiva, debe informar sobre su estado al empleador.

El capítulo V del título VIII del Código Sustantivo de Trabajo –CST–, trata sobre las protecciones a la maternidad; en el artículo 235 señala que será protegida por el Estado. A raíz de esto, los artículos siguientes disponen las garantías laborales de toda trabajadora en estado de embarazo, como lo son: el reconocimiento de un descanso remunerado en época del parto, en caso de aborto, durante la lactancia, y el requisito de un permiso para ser despedida.

Ahora bien, el artículo 240 del CST habla específicamente de la necesidad de dicho permiso, el cual consiste en que para poder despedir a una trabajadora durante el periodo o los tres meses posteriores al parto, se debe contar con la autorización del Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal cuando no hubiere este.

Esta solicitud de despido al Inspector de Trabajo debe estar fundada en las causales de despido de las que trata el artículo 62 sobre la terminación del contrato por justa causa.

Despido sin conocimiento del embarazo

En Concepto 160437 del 28 de agosto del 2015, el Ministerio del Trabajo recordó que la aplicación de la estabilidad laboral reforzada, cuando se trata de una mujer en embarazo, requiere que el empleador conozca del estado de gravidez en el momento del despido para ser aplicable.

“no es correcto imputarle cargas al empleador que durante la totalidad del contrato laboral cumple con sus deberes legales, pero al dar por finalizado el contrato desconoce el estado de gravidez de su trabajadora”

Por lo tanto, no es correcto imputarle cargas al empleador que durante la totalidad del contrato laboral cumple con sus deberes legales, pero al dar por finalizado el contrato desconoce el estado de gravidez de su trabajadora y, por lo tanto, no solicita autorización del Inspector de Trabajo.

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En dicho concepto se lee:

“Respecto a su cuestionamiento, cabe resaltar que la aplicación de la estabilidad laboral reforzada para mujer en embarazo, predicada Constitucional y legalmente, esta última bajo el amparo de lo normado por el Articulo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, se aplica para el Empleador, que al momento de decidir el despido de la trabajadora conoce de su estado de embarazo y en razón de él, la despide sin la correspondiente Autorización del Inspector de Trabajo y Seguridad Social, lo que se presume y no posiblemente, en razón de la existencia de una justa causal de despido, que es lo que el empleador deberá probar ante el Inspector en caso de que solicite la mencionada autorización.”

Igualmente, cuando se trata de una trabajadora que renuncia, la cual durante su relación laboral nunca informa de su estado de gravidez a su empleador y posteriormente alega como nula su desvinculación por su embarazo, con mayor motivo no se puede culpar al patrono de una violación de derechos, tal como lo indicó el Ministerio de Trabajo en el mismo concepto.

“Cabría mencionar entonces, que si lo anteriormente aludido se predica de cuando el Empleador decide el retiro de la trabajadora, desconociendo su estado de embarazo, mayor razón le asistiría, cuando como el caso planteado en su consulta, es la trabajadora quien presentó voluntariamente su renuncia al cargo.”

Licencia de maternidad y terminación del contrato a término fijo

Uno de los interrogantes comunes del empleador cuando conoce que una de sus trabajadoras con contrato a término fijo se encuentra en estado de embarazo, es si al vencimiento de los términos puede dar por terminado el contrato o debe mantener a la trabajadora hasta la finalización de la protección que otorga el fuero laboral.  Dicho interrogante fue resuelto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL3535 del 25 de marzo del 2015, cuando recordó que en los contratos de término fijo la condición extintiva del mismo es de conocimiento de ambas partes desde el momento en que se celebre, de tal manera que al llegar la fecha de finalización y dar por terminado el vínculo, no se puede considerar como una terminación unilateral con o sin justa causa.

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Ahora bien, respecto a la protección de maternidad, la Corte señaló que esta no puede aplicarse cuando se trata de la finalización de términos en un contrato a término fijo, por tanto, no requiere autorización del Inspector de Trabajo; sin embargo, se debe cumplir con el requisito de preaviso y proteger las garantías laborales que merece la trabajadora en embarazo, como lo es el reconocimiento de la licencia de maternidad remunerada.

 “Aun cuando las mujeres en estado de embarazo, o en periodo de lactancia, merecen especial protección del Estado, y que en muchas oportunidades los empleadores, motivados por su situación, desconocen abruptamente sus derechos, lo cierto es que tal razón no puede servir de argumento para desdibujar la figura del contrato a término fijo, cuando, como en este caso, las partes conocían de antemano tal circunstancia y la aceptaron con las consecuencias que ello acarreaba.”

¿Y si la fecha de finalización ocurre durante la licencia? El empleador debe mantener el vínculo laboral hasta la finalización de la licencia de maternidad; sin embargo, durante esta debe enviar el preaviso correspondiente.

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Última actualización:
  • 4 enero, 2016
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