Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
ManpowerGroup Colombia ha venido trabajando para apoyar las iniciativas de empleo digno y decente, de acuerdo con las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo, OIT. Sin embargo, su experiencia de más de 65 años en los mercados laborales internacionales y 38 en Colombia ha generado al interior de la compañía continuas reflexiones sobre las distintas condiciones de trabajo que hay en nuestra sociedad y la ha llevado a sumar el término “incluyente” a las características que desde lo ético y lo legal debe reunir cualquier oferta y forma de empleo.
Rosalba Montoya Pereira, Presidente de ManpowerGroup en Colombia y Directora para el Área Andina de Sudamérica, explica que “El empleo debe ser digno, decente e incluyente. Si bien es cierto que hemos vivido reiteradamente la “escasez de talentos”, es decir, la dificultad de encontrar el talento preciso que las empresas necesitan para los trabajos que hay en oferta, la experiencia nos ha mostrado también que esa dificultad no se da solamente por falta de talento o porque las personas no cumplan con las competencias para un determinado cargo. Hay factores sociales y culturales muy arraigados en Colombia que se reflejan en el rechazo o la aceptación de un candidato para un puesto, y es así como la edad, la raza o aspectos tan curiosos como el signo zodiacal o la afición a un deporte hayan sido las razones para que algunas personas fueran descartadas en procesos de selección en varias empresas. En medio de una sociedad como la colombiana, que busca alcanzar la paz y que necesita urgentemente mejorar sus prácticas laborales y de negocios para ser más competitiva y, por ejemplo, entrar a la OCDE, debemos concientizarnos y enfocarnos en las competencias de las personas y no en prejuicios, estereotipos o estigmas a la hora de buscar el talento humano para las empresas. Solamente así puede haber una real igualdad de oportunidades para las personas y las organizaciones podrán acceder objetivamente al personal idóneo”.
El resultado de esta reflexión es el estudio “Diversidad y Talento: Bases de la Innovación y la Sostenibilidad para Colombia”, en el cual ManpowerGroup Colombia encuestó a 237 empresas y a 407 personas (estas últimas divididas en dos grupos: menores de 24 años y mayores de 40) para conocer más acerca de los aspectos socioculturales que intervienen en el encuentro de oferta y demanda del mercado laboral. En gran medida, la selección de personal se basa en percepciones más que en realidades o experiencias concretas, como se puede ver en los resultados obtenidos. Entre ellos se destacan los siguientes:
Una inconformidad común para las personas, tanto jóvenes como maduras, es que al enviar una hoja de vida no reciban ninguna respuesta por parte de las empresas a las que se postulan. Por ejemplo, 42.3% de los menores de 24 años que se postularon en 2013 a entre 6 y 15 ofertas, no recibieron ninguna respuesta a su postulación. En cuanto a las personas con más de 40 años de edad, 57.1% de quienes se postularon a entre una y cinco ofertas en 2013 no recibió contestación alguna, al igual que 50% de quienes se postularon en ese mismo año a entre 16 y 25 ofertas.
De quienes fueron rechazados, y se les dijo la razón para ese rechazo, 42.2% de los menores de 24 años fue la falta de experiencia. También un 16% de los mayores de 40 años recibieron ese mismo argumento para su rechazo. La segunda razón de rechazo más recurrente fue la edad, con 40% para lo mayores de 40 años y 13.3% para los más jóvenes. Por otra parte, un 20% de los mayores de 40 años recibió como argumento de rechazo el estar sobreperfilados.
Un 38.3% de los mayores de 40 años se ha sentido afectada por la publicación de ofertas laborales que dicen expresamente un rango de edades para postularse, al igual que el 17.6% de los jóvenes.
Otras razones que se observaron a través de la encuesta y de entrevistas en la cotidianidad y que no corresponden de manera directa a las competencias y habilidades de la persona son el haber sido reportado en centrales de riesgo, la apariencia física, la forma de escribir (forma de la letra a mano), el haber trabajado en el sector público, la carta astral, la desconfianza hacia las personas con ojos claros o el temor a la posible agresividad de un candidato porque sabe karate. Ellas, por ejemplo, son razones generadas por estereotipación y estigmatización.
– Las empresas encuestadas perciben como principales ventajas la contratación de personal joven la facilidad y los deseos de aprender (20.2%), el dinamismo, proactividad y agilidad (18.9%) y la posibilidad de ayudarles a formarse (10.5%) y adquirir experiencia (4.3%). Para el 94% de quienes han contratado jóvenes la experiencia ha sido positiva por la posibilidad de aprendizaje que tienen, mientras que para 6% ha sido mala, debido a la falta de experiencia.
– La falta de experiencia en los jóvenes es percibida como la principal desventaja para contratarlos, de acuerdo con el 40.3% de los empleadores encuestados, hayan o no tenido la oportunidad de trabajar con ellos. Sin embargo, 70% de las empresas encuestadas no tiene ningún programa especial de gestión humana encaminado a cultivar talentos jóvenes y a ofrecerles experiencia en beneficio de la competitividad y la sostenibilidad de dichas empresas en el futuro.
– Las ventajas resaltadas por las empresas en la contratación de personal mayor de 40 años son los conocimientos y la experiencia (48.2%), la responsabilidad (13.8%) y la estabilidad (10.8%). Como desventajas destacan la poca adaptabilidad a los cambios (26.2%), los problemas (13.7%) y la terquedad (12.5%). Como segunda desventaja destacan la inestabilidad (23.1%).
– Un 83.1% de las empresas encuestadas solamente requiere nivel de secundaria entre su personal operativo. Para el personal calificado el nivel académico más requerido es el universitario (30.8%) seguido por tecnológico (30%) y técnico (17.3%). Para el personal profesional, 64.1% de las empresas encuestadas solamente requiere pregrado, 11.4% requiere título de especialización y 19.8% se considera indiferente en cuanto a la necesidad de postgrados. En cuanto al carácter público o privado de las universidades en las que su personal se formó, 92% lo considera irrelevante.
– La competencia técnica más exigida al personal joven es el manejo de herramientas informáticas (34.2%), seguida por la capacidad de análisis y decisión (30%), la expresión oral y escrita (26.6%), la habilidad matemática y el segundo idioma (9.7%). A las personas mayores de 40 años se les exige manejo informático y capacidad de decisión en la misma proporción, 30.4%. La expresión oral y escrita es valorada en 25.7% como exigencia a ellos, seguidas por la capacidad matemática 814.3%) y el segundo idioma (10.5%).
– Las competencias de actitud más valoradas por las empresas son la inteligencia emocional y el trabajo en equipo (33.3% en cuanto al personal joven y 32.1 en cuanto a las personas en edad madura). Valores similarmente altos se dieron al sentido ético (32.1% para jóvenes y 30.4% para los mayores) y la orientación al servicio y al logro 30% y 27.8%, respectivamente). La adaptación al cambio (28.3% y 27.8%) y la creatividad en conjunto con la eficiencia (27.4% en jóvenes y 23.6% en personal mayor) son también altamente valoradas. Sin embargo las empresas que no respondieron las preguntas sobre valoración de las competencias técnicas y actitudinales sumaron porcentajes cercanos a 60%.
Es resaltable, sin embargo, que alrededor de 60% de los empleadores encuestados no respondió estas dos preguntas, lo cual puede denotar baja claridad acerca de los perfiles que se requieren.
– Para que las personas se desarrollen como miembros de la organización y a través de ellos aporten productividad y valor a la misma, los planes de carrera y los programas diferenciados en función de las necesidades del trabajador novato o veterano son cada vez más importantes. 52% de Las empresas encuestadas afirma tener programas específicos de gestión humana y plan de carrera con estímulos económicos y/o emocionales para el personal joven, pero solamente 10% lo tiene para personal mayor de 40 años. 93% de las empresas encuestadas no tiene un programa específico para contratar personal mayor, beneficiándose de su experiencia y conocimiento. De hecho, 87% no tiene ningún plan de carrera destinado a esta población.
– Es además común escuchar entre las personas el temor de llegar a los 35 años en el mercado laboral, ya que se habla de una percepción de obsolescencia a esa edad. Asumiendo que, de acuerdo con dicha idea, hay una edad de máxima productividad, se hizo la pregunta a la muestra de empleadores, obteniendo como respuesta 29.9 años como edad más productiva (al ponderar las respuestas de los distintos sectores económicos).
– Contrario a lo que se piensa comúnmente, los jóvenes valoran la estabilidad laboral. Si bien se cree que la “generación Y” es desarraigada y errante, las personas que hacen parte de ella están ya en la etapa de casarse y hacer inversiones en función del futuro, lo cual implica la necesidad de esa estabilidad. Calificando la estabilidad de una a cinco, los jóvenes dieron un valor de 4.73 a la estabilidad, mientras que las personas mayores le dieron 4.69, y para ambos grupos de edad es lo más importante en el trabajo actualmente.
-Lo segundo más valorado por los jóvenes es el aprendizaje, seguido del buen ambiente de trabajo. El salario ocupa el cuarto lugar.
-El personal mayor valoró, debajo de la estabilidad, las garantías prestacionales. Ello, por supuesto, es comprensible por la etapa actual de sus vidas laborales. Siguen el aprendizaje y el buen ambiente laboral, dejando al salario en quinto lugar. El sexto, sin embargo, es muy importante: quieren seguir teniendo retos laborales interesantes.
“Por supuesto, estudios muy serios como el de David Brooks en El Animal Social, demuestran que con buena salud la capacidad de aprendizaje de la gente no disminuye en la madurez. Otro estudio de Cedric Harring publicado por la Asociación Americana de Sociología argumenta, mediante a un seguimiento del desempeño de las empresas, cómo las que son abiertas a la diversidad racial vendiro en hasta 15 veces más en el periodo de la investigación. Observando estos datos se confirma que la percepción sigue siendo la principal manera de “leer” a una persona, y en este caso a un candidato para un trabajo. Pero estamos convencidos de que lo fundamental para la selección son las competencias. La idea de que los jóvenes son inestables o con poco compromiso puede tener una base de estereotipo, pero una buena gestión humana puede dar un manejo adecuado a dicha situación, al igual que a la supuesta terquedad e inadaptabilidad del personal mayor. Simplemente se requiere de una competencia fundamental para quien tiene la responsabilidad de liderar personas: la inteligencia emocional. “La poca claridad a la hora de establecer un perfil para un cargo, la poca rigurosidad en la aplicación de herramientas objetivas de selección, la abundancia de prejuicios, estereotipos y estigmatizaciones acerca de las demás personas y la dura competencia de los mercados son un gran factor de roce en el mercado laboral y un obstáculo para que las empresas, a través del talento de su gente, alcancen exitosamente sus objetivos. ManpowerGroup adelanta ahora con el Programa para Afrodescendientes e Indígenas de USAID y Acdi-Voca, talleres a empresas sobre gestión de la diversidad de género, raza, edad, origen y demás factores de diferencias entre las personas como una manera de ayudar a enriquecer el capital humano de las organizaciones, ampliar los mercados y contribuir para que las personas y las empresas ganen en el mundo cambiante del trabajo”, anota la señora Montoya.
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
