Dudas frecuentes sobre Despidos en Época de COVID

1. ¿Qué derechos tiene y puede exigir un trabajador?

El trabajador tiene derecho a que se le reconozca y pague el valor de todas las prestaciones sociales, adicional a la indemnización por despido injusto si fuere el caso y a la liquidación del contrato laboral.

Si el trabajador es despedido sin justa causa y en la liquidación del contrato no se incluye suma alguna por este concepto, podrá optar por asesorarse por un abogado laboral con el fin que lo ayude a instaurar una demanda en contra del empleador a fin de reclamar dicho concepto y los demás derechos laborales que considere vulnerados.

2. ¿A qué recursos legales pueden acudir las empresas?

Lo primero que se debe indicar es que aún, en la emergencia generada por el Covid-19, no existe una norma legal que prohíba la terminación de un contrato laboral y por consiguiente el despido del trabajador.

El Ministerio del Trabajo, con ocasión de la crisis de la pandemia, ha tomado varias medidas de protección al empleo, y para el efecto expidió la circular 0021 de 2020, en la cual recomienda y sugiere a los empleadores, que de manera especial evalúen todas las opciones jurídicas posibles, a fin de garantizar que todos los trabajadores continúen con la conservación de su empleo.

Para ello dispuso las siguientes alternativas:

• Trabajo en casa.
• Teletrabajo.
• Jornada Laboral Flexible.
• Vacaciones Anuales, anticipadas y colectivas.
• Permisos Remunerados.
• Salarios sin prestación del servicio.

Conforme a estas alternativas los empleadores, podrán acordar y reorganizar con sus trabajadores, el trabajo en casa, horario laboral flexible sin exceder la jornada legal permitida, acordar turnos, las licencias, los permisos, las vacaciones anticipadas.

Si después de analizadas todas estas opciones, ninguna de las medidas resultare viable para el empleador, y tampoco se configure a favor del contratante una de las justas causas para dar por terminado el contrato, no tendrá más opción legal que despedir al empleado, debiendo en todo caso pagar a su trabajador, la correspondiente indemnización por despido sin justa causa, la cual será tasada de acuerdo a la modalidad de contratación, valga decir, contrato a termino fijo o contrato a término indefinido. Si este es el caso, es recomendable asesorarse por un abogado especialista en liquidaciones laborales, con el objetivo de evitar demandas futuras que le puedan ocasionar pagos mucho más elevados.

Se insiste, en que la emergencia generada por la crisis del Covid-19, no es justa causa para dar por terminado el contrato laboral.

3. ¿Los empleadores a que recursos pueden acudir para proteger los empleos?

Como se viene insistiendo, todo empleador cuenta con las opciones jurídicas, invocadas en la circular 0021 de 2020, acudiendo a las alternativas allí estipuladas, como lo son el trabajo en casa, jornada laboral flexible, organización de turnos, etc…

También ha dispuesto el gobierno nacional de un plan de ayudas económicas para el sector empresarial como lo son:

• Los subsidios de Nómina.
• La suspensión parcial de los aportes a pensión de los empleadores y trabajadores.
• La capitalización y fortalecimiento del Fondo Nacional de Garantías, para brindar garantías a las Mipymes.
• La creación de nuevas líneas de crédito a través de Bancoldex y Findeter.
• La exención transitoria del impuesto sobre las ventas IVA, establecida en el decreto 438 de 2020.
• La reglamentación de nuevos plazos para la presentación de las obligaciones Tributarias, establecida en el decreto 401 de 2020.
• Pago parcial de los aportes de cotización en pensión del 3% establecido en el decreto 558 de 2020.

En general son varias las ayudas económicas que ha dispuesto el gobierno nacional y que ya cada empresario o empleador tendrá la oportunidad de escoger la que mas convenga de acuerdo a sus necesidades.

4. ¿Qué alternativas adicionales tienen los empleadores?

• Vacaciones: A partir del Decreto Legislativo 488 del 27 de marzo del 2020 se suspende temporalmente la orden de comunicación de sus vacaciones en un tiempo mínimo anticipado a 15 días, habilitando la posibilidad de informar con un (1) sólo día de anticipación. Esto tanto para el trabajador como para el empleador.
• Licencias no remuneradas: Habría una suspensión temporal del contrato laboral, implicando en ese periodo de tiempo: el no pago del salario, cese de la obligación de cesantías y vacaciones, no pago a cajas de compensación familiar. Sin embargo, se debe continuar con la prima de servicios y los aportes a la seguridad social. Es de aclarar que deben ser de mutuo acuerdo.
• Suspensión de contratos: El empleador debe demostrar que está imposibilitado de asumir las responsabilidades contractuales de sus trabajadores.
• Despidos: Se puede realizar siempre y cuando se cuente con una justa causa; de no ser así, el empleador tiene la obligación de reconocer y pagar la indemnización respectiva al trabajador.
• Despidos masivos: El empleador debe solicitar una autorización al Ministerio de Trabajo, en donde, en un periodo de 6 meses se deban finalizar contratos de las siguientes proporciones:
  • Despido del 30%, en empresas entre 10 y 50 trabajadores.
  • Despido del 20%, en empresas entre 50 y 100 trabajadores.
  • Despido del 15%, en empresas entre 100 y 200 trabajadores.
  • Despido del 9%, en empresas entre 200 y 500 trabajadores.
  • Despido del 7%, en empresas entre 500 y 1000 trabajadores.
  • Despido del 5%, en empresas con más de 1000 trabajadores.

5. ¿Qué hacer en caso de necesitar la ayuda de un especialista en este tema?

Como recomendación final aconsejamos que al momento de contratar un abogado laboral, primero se valide sus antecedentes disciplinarios, estudios, experiencia y opiniones de anteriores clientes, con el fin de contratar un profesional idóneo. Para esto recomendamos Tus Abogados y Contadores, ya que en esta plataforma podrá validar toda esta información de forma fácil y confiable, y al mismo tiempo podrá comparar costos con varios especialistas en este tema.