Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Entre los documentos que puede solicitar el empleado al contratante, carta de recomendación o certificado laboral, solo el último es de carácter obligatorio. La recomendación es voluntaria y está sujeta a la evaluación del trabajo desempeñado durante el tiempo de la relación laboral.
Aunque este tipo de documentos también pueden ser solicitados durante la vigencia del contrato laboral, es más común que las cartas de recomendación o certificados laborales sean solicitados una vez finalizado el acuerdo entre las partes. Muchos contratantes ven con malos ojos estas solicitudes o no tienen claras las diferencias entre uno y otro documento, por lo cual es de suma importancia tener presente que si bien la expedición de certificados laborales es una obligación legal, el otorgamiento de una carta de recomendación no lo es.
El Código Sustantivo del Trabajo –CST–, que en su artículo 57 menciona las obligaciones especiales del empleador, lista en el numeral 7 la responsabilidad de otorgar, independiente de si la relación laboral sigue vigente o no, una certificación en la cual conste el tiempo durante el cual el trabajador prestó o ha estado prestando su fuerza laboral a la empresa, el tipo de labor que ejecuta y el salario devengado. Para obtener un formato de este tipo de comunicación, puede consultar certificación laboral.
Ahora bien, como puede verse, la información que exige el CST solicita certificar las funciones desempeñadas por el trabajador, mas no se refiere en ninguna instancia a la posibilidad o deber de referirse a la competencia del colaborador en el trabajo encargado; ante esta situación es importante destacar que, aunque el empleador no está obligado a incluir referencias positivas con respecto al desempeño en la certificación laboral, sí tiene prohibido incluir observaciones negativas.
El artículo 59 del CST, que aborda las prohibiciones de los empleadores, en su numeral 8 relaciona la imposibilidad de emplear la certificaciones laborales a las que nos hemos venido refiriendo como un instrumento para perjudicar al interesado, influyendo de alguna forma en la posibilidad de que este sea empleado en otras empresas; esta situación ocurre dado que, como bien lo ha reiterado la Corte Suprema en varias sentencias, esta actuación por parte del empleador constituye una violación de los derechos fundamentales al trabajo y al buen nombre del trabajador.
Este tipo de cartas, a diferencia de la certificación del punto anterior, no responde a una obligación legal del empleador, sino a su voluntad, por lo cual, cuando el trabajador la solicite debe tener presente que a pesar de que su desempeño haya sido bueno, esta podría no serle otorgada bajo el argumento, por ejemplo, de que conceder dicho documento sería premiar al empleado por dejar la empresa, por un despido con justa causa, o porque la renuncia se dio en malos términos.
En algunos casos, cuando el empleador desee exaltar la actitud y aptitud de un empleado para el desarrollo de ciertas actividades, y de tal forma facilitar su vinculación o ascenso profesional en otra organización, puede libremente incluir la recomendación dentro del mismo certificado laboral, pues aunque le está prohibido incluir referencias negativas, tiene total facultad para compartir su evaluación positiva.
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