Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La sucesión en una empresa de familia debe planificarse con tiempo y con los participantes adecuados.
Solo el 39,60 % de sociedades familiares colombianas, 3.154 en total, cuentan con un plan de sucesión.
La Superintendencia de Sociedades, en su informe especial Indicadores de Gobierno Corporativo de Empresas de Capital Cerrado, establece los aspectos más importantes de las sociedades colombianas en relación con las prácticas de gobierno corporativo que implementan actualmente las empresas.
Uno de los ítems analizados se relaciona con las empresas de familia, las cuales son definidas en el documento como aquellas en que el control económico, financiero o administrativo es ejercido por personas ligadas entre sí por matrimonio o por parentesco hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o único civil.
De las 6.204 empresas analizadas en el estudio, 3.154 (50,84 %) informó ser empresa de familia y el 33,01 % se encuentra en la etapa de primera generación.
Mayoría de empresas sin plan de sucesión
Frente a la pregunta: ¿la empresa cuenta con un plan de sucesión y retiro de socio(s) o accionista(s) fundador(es) de la empresa, dentro de un proceso formal y documentado (protocolo de familia)?, un 39,60 % de las sociedades familiares manifestaron que sí, frente a un 60,40 % que dijeron que no.
Por otra parte, el 57,99 % de las empresas consideran que los protocolos de familia son de obligatorio cumplimiento, mientras el 42,01 %, no.
De igual manera, 28,34 % de las empresas familiares tienen consejo de familia u órgano equivalente (órgano diferente a la junta directiva), en cambio, el 71,66 % dijo que no.
Alguien debe entregar el mando y alguien diferente debe recibirlo
Raúl Serebrenik, consultor, autor, investigador y conferencista sobre legados, continuidad, patrimonios y empresas familiares, afirma en Actualícese que el plan de sucesión debe ser trabajado según las necesidades de cada caso.
«Se debe comprender la dinámica de lo que es un proceso adecuado de sucesión, es decir, entender que alguien tiene que entregar y alguien diferente tiene que recibir el mando (sea alguien de la familia o un externo), y que esto implica unos cambios en el entorno tanto a nivel interno en la empresa como a nivel familiar», asegura.
El proceso debe planificarse con el tiempo adecuado y, ojalá, con los participantes adecuados. En general, es mejor no improvisar, sino, por el contrario, tener un plan claro con etapas bien definidas y fechas claras, y comunicarlo a las personas indicadas para mantenerlas al día.
Planeación de la sucesión no es clara
Víctor Manuel Ramírez, gerente de aseguramiento de BDO Colombia, afirma en Actualícese que, en el caso de la supervivencia económica de las empresas familiares de generación en generación, no se ve de una manera clara una planeación para la sucesión de la administración de la compañía.
«Muchas veces los esfuerzos se ven en la sucesión de la propiedad, y no necesariamente están alineados con la sucesión de la administración y de la continuidad de operaciones de la compañía», explica.
Según Ramírez, esta planeación de la transición debe implementar directrices y protocolos para que los cambios no sean traumáticos.
Funciones del consejo de familia u órgano equivalente
La Supersociedades indagó sobre cuatro puntos:
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
