Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Aquellas mujeres que fueron contratadas por prestación de servicios y despedidas por motivos de embarazo o lactancia, también cuentan con estabilidad laboral reforzada si logran demostrar que el vínculo contractual existente en realidad era laboral.
El Consejo de Estado en Sentencia de referencia 81001233300020120004301 del 2 de junio del 2016, señaló que la estabilidad laboral reforzada para mujeres con contrato de prestación de servicios también aplica cuando estas logran demostrar la existencia de un vínculo laboral real.
Es necesario recordar que, en materia laboral, se debe aplicar siempre el principio de prevalencia de la realidad sustancial sobre la forma, más aun cuando se trata de relaciones laborales ocultas bajo la prestación de servicios.
Dicho principio se encuentra consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, el cual versa lo siguiente:
“Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”.
(El subrayado es nuestro).
Lo anterior significa que ante elementos que puedan llegar a demostrar la existencia de un contrato distinto –real– al que se dejó señalado en el contrato o al momento de crear la vinculación –ocultamiento–, se deba dar prevalencia a lo que realmente ocurre más allá de lo estipulado contractualmente y, por lo tanto, se entenderá que el vínculo laboral es el existente y no el de prestación de servicios.
Ahora bien, para demostrar la existencia de un vínculo laboral es necesario:
Una vez aclarado lo relacionado con la primacía de la realidad y los contratos de prestación de servicios que ocultan un vínculo laboral real, resulta necesario abordar lo referente con el amparo laboral de la mujer en estado de embarazo o en etapa de gestación, cuando esta ha sido contratada mediante prestación de servicios.
Dicha protección en principio y por regla general, dado que hace parte de las normas que rigen en materia laboral, recae únicamente sobre las trabajadoras que fueron contratadas mediante un contrato individual de trabajo para evitar que sean víctimas de posibles despidos causados por su estado de embarazo o lactancia; sin embargo, no aplica para aquellas que fueron contratadas por prestación de servicios dado que su vínculo es civil y no laboral.
Sobre lo anterior, el Consejo de Estado en sentencia de referencia 81001233300020120004301 del 2016 señaló:
“En ese orden de ideas, la estabilidad reforzada laboral de la mujer en embarazo tiene por objetivo impedir que cualquier trabajadora, por razón o causa del embarazo, sea despedida. De allí que la presunción legal entiende que el despido tiene por motivo el embarazo o la lactancia, cuando durante la gestación o dentro de los tres meses siguientes al parto se termina la relación laboral, sin justa causa para ello, sin observancia de los procedimientos legales establecidos y sin la autorización del inspector de trabajo. Coherentemente, si se presentan estas circunstancias, la mujer tiene derecho a ser indemnizada y su empleador la debe mantener contratada durante el lapso en que ella goza de la licencia de maternidad”.
(El subrayado es nuestro).
Pese a lo anterior, en diversos pronunciamientos la Corte Constitucional ha señalado que en el caso de mujeres con contrato de prestación de servicios a las cuales se les finaliza el vínculo contractual durante la etapa de gestación o lactancia, también se debe aplicar la estabilidad laboral reforzada a la que tiene derecho aquella mujer que fue contratada por vínculo laboral, siempre que se demuestre la existencia de un vínculo laboral oculto, el cual se encuentre disfrazado en la figura de la prestación de servicios.
Al respecto, se cuenta con los siguientes pronunciamientos:
Sentencia T-50120 de mayo del 2004: “Específicamente, respecto de mujeres en gestación a quienes les es terminado su vínculo de trabajo en ejecución de contratos de prestación de servicio, la Corte ha brindado similar protección que cuando se trata de contratos típicamente laborales”.
Sentencia T-687 del 8 de julio del 2008: “En el evento que la relación sea de carácter civil, corresponde al juez constitucional determinar si la misma se puede asimilar a un vínculo laboral en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades en las relaciones de trabajo… una vez demostrada la existencia de un vínculo de carácter laboral se debe evaluar la procedencia de la protección a la estabilidad laboral reforzada”.
En resumen, si la mujer en embarazo contratada por prestación de servicios demuestra que su vínculo en realidad es laboral, tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada y por tanto se deberán cumplir los mismos requisitos señalados por el Código Sustantivo del Trabajo para el despido de esta, es decir, justa causa para el despido, debidamente avalada por el Inspector de Trabajo.
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