Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La estabilidad laboral reforzada aplica por ejemplo en trabajadores incapacitados, mujeres en licencia o estado de maternidad, entre otras. A continuación, se presentan 5 respuestas a preguntas frecuentes sobre este tema, abordadas por nuestros expertos en la materia.
Estabilidad laboral reforzada de trabajador con esposa embarazada
La Dra. Natalia Jaimes, señala que mediante la Sentencia constitucional C- 005 de 2017, se estableció un nuevo derecho de estabilidad laboral reforzada el cual dispone que “los cónyuges o compañeros permanentes trabajadores, no podrán ser despedidos durante el embarazo y período de lactancia de su esposa o compañera permanente”
La mencionada estabilidad laboral operará para el hombre si su cónyuge o compañera permanente que depende de él no se encuentra generando ningún tipo de ingreso. Ahora bien, si la mujer que se encuentra en estado de embarazo está cotizando sobre el salario mínimo para que se le reconozca el beneficio del pago de la incapacidad, pierde con ello lo consagrado en la sentencia C-005 de 2017, porque se presume está generando algún tipo ingreso.
Despido de embarazada por no aceptar cambio de funciones
La Dra. Natalia señala que si hay cambio de funciones se debe analizar bajo qué condiciones se dan. Para el caso en mención, si a la mujer que se encuentra en embarazo se le van asignar nuevas tareas que puedan afectar su estado de salud o quizá la de su hijo por nacer, esta no estará obligada aceptar dicho cambio. Pero, si por el contrario son funciones que perfectamente puede desarrollar sin poner en riesgo su estado, esta debe aceptar el cambio que disponga el empleador.
Ahora bien, el hecho de negarse a aceptar el cambio no es razón suficiente para dar por terminado el contrato, pues el empleador debe iniciar un debido proceso. Otro punto importante a tener presente es que es las mujeres en estado de embarazo gozan de estabilidad laboral reforzada y que en caso de iniciar un proceso para terminar el contrato se deberá solicitar el permiso o autorización ante el Ministerio de Trabajo.
Estabilidad laboral manifiesta para trabajadora contratada por prestación de servicios
La Dra. Natalia Jaimes indica que la Ley 361 de 1997, por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad y se dictan otras disposiciones, dispone lo siguiente en relación al interrogante:
En el artículo 26 de la misma ley,
En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
En ese sentido, si la persona se encuentra con debilidad manifiesta se le debe seguir prorrogando su contrato hasta que desaparezca dicha condición.
Trámite para despedir a trabajador por bajo rendimiento y tiene estabilidad laboral reforzada
La Dra. Natalia Jaimes, indica que para conocer el procedimiento a seguir en esta situación se debe validar lo consagrado en el Decreto 1072 de 2015. Ahora bien, si el empleado está presentando muestras de bajo rendimiento se le debe aplicar el debido proceso, es decir, realizar los descargos laborales para que el empleado explique las razones por las cuales se está presentando el bajo rendimiento. Si las justificaciones expuestas por parte del empleado no constituyen una razón una válida para un bajo rendimiento, el empleador puede considerar que existe una justa causa para despedirlo
Sin embargo, como esta persona se encuentra bajo la figura de estabilidad laboral reforzada, para tramitar el proceso de despido, el empleador antes que nada deberá solicitar una autorización ante Ministerio de Trabajo. Lo anterior es, según lo dispuesto en el Decreto 1072 de 2015 único reglamentario del sector trabajo.
El Dr. Alexander Coral señala que, en primer lugar, quienes deben evaluar el tema de la incapacidad son los médicos y no el paciente. En segundo lugar, si el contrato de trabajo termina en seis meses y el empleado para esa época no presenta ningún tipo de incapacidad o no está en una situación de debilidad manifiesta, el empleador podría notificarle la no prórroga de su contrato.
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