¿Estabilidad laboral reforzada de trabajador oficial opera distinto al resto?

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  • Publicado: 23 octubre, 2017

¿Estabilidad laboral reforzada de trabajador oficial opera distinto al resto?

Tanto el trabajador oficial como el del sector privado con estabilidad laboral reforzada, cuya discapacidad sea grave e impida ejecutar su labor, tienen derecho a la protección de su trabajo y a no ser discriminados por ello. El despido de estos implica permisos especiales.

La estabilidad laboral reforzada es una protección constitucional para las personas que se encuentran en estado de vulnerabilidad, reflejada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (que trata los mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad); tiene el fin de proteger el derecho constitucional al trabajo y a no ser discriminado por ninguna razón, menos aún por dicha situación particular.

“la sola discapacidad no implica necesariamente el fuero de estabilidad laboral, toda vez que no toda incapacidad supone falta de capacidad para trabajar”

El empleador que desee despedir a un trabajador que se encuentre en esta condición requiere atender los parámetros señalados más adelante, con el fin de verificar si se encuentra protegido con el fuero de estabilidad laboral reforzada, asumiendo las consecuencias normativas que tal situación presupone, por ejemplo, la obligación de solicitar permiso ante la autoridad competente, para el caso, el inspector de trabajo y seguridad social del Ministerio de Trabajo, pues la sola discapacidad no implica necesariamente el fuero de estabilidad laboral, toda vez que no toda incapacidad supone falta de capacidad para trabajar.

Para efectos del cumplimiento de la norma en cuanto al despido del trabajador investido con el fuero del que venimos hablando, la discapacidad del empleado debe ser de tal gravedad que le impida laborar; bajo esta premisa, el empleador puede solicitar el permiso respectivo al que alude el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que establece que la discapacidad de una persona no puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral o para la terminación de su contrato, a no ser que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar o que se está desempeñando.

Sanción por despido en razón a la discapacidad

No obstante, quienes sean despedidos o a quienes se les dé por terminado su contrato por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito al que nos referimos en el párrafo anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

¿Estabilidad laboral reforzada de trabajador oficial opera distinto al resto?

No existe diferencia sobre la clase de trabajador, es decir, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 involucra a todas las personas que sean trabajadores, por tanto, el trabajador oficial aforado por estabilidad laboral reforzada, cuya discapacidad sea grave y le impida ejercitar su trabajo, tiene derecho a que se le proteja su derecho constitucional al trabajo y a no ser discriminado por dicha circunstancia, razón por la que es necesario que su empleador solicite el respectivo permiso ante el inspector de trabajo del Ministerio de Trabajo, quien tiene competencia para decidir la solicitud de autorización de despido por esta razón, mas no por estar inmerso en alguna justa causa de despido, cuestión que es de competencia exclusiva del juez, pues el inspector, en atención al artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, no puede definir derechos ni decidir controversias atribuibles a la justicia ordinaria.

Al decidir la solicitud de autorización de despido por razón de su discapacidad, el inspector de trabajo  no debe involucrarse en el estudio de las normas relativas a las justas causales de despido, sino que debe analizar el cumplimiento por parte del empleador de las obligaciones legales que implica la realización de actividades y tareas previas que debió cumplir al realizar el reintegro del trabajador a su labor vencida la incapacidad o la rehabilitación.

Así las cosas, será obligatorio para el empleador reubicar a su trabajador una vez esté vencida la incapacidad, para lo cual, si es el caso, debe realizar los movimientos de personal necesarios, sin tener como excusa el “no tener otra labor donde reubicarlo”, pues así lo contempla como obligación especial del empleador el inciso b) del artículo 16 del Decreto 2351 de 1965 (mediante el cual se introdujeron algunas reformas al Código Sustantivo del Trabajo), en el cual se señala la obligación de efectuar los movimientos de personal necesarios para realizar la reinstalación del trabajador, preceptuando además que el incumplimiento de esta disposición se considera despido injusto.

Protección constitucional por vía de jurisprudencia

En la Sentencia T–098 de 2015 la Corte Constitucional manifestó que la estabilidad laboral se refuerza cuando el trabajador es una persona que por sus condiciones particulares puede llegar a sufrir un grave detrimento a raíz de una desvinculación abusiva. Es por tal razón que el legislador prohíbe despedir trabajadores con discapacidad o en estado de debilidad manifiesta cuando dicho despido se dé en razón de su condición, sobre la base de que se trata de medidas discriminatorias que atentan contra la igualdad y el deber de solidaridad.

La Corte Constitucional también se pronunció en la Sentencia T–850 de 2011 sobre la obligación del empleador de reincorporar a los trabajadores que han recuperado su salud, hasta que se emita un concepto de rehabilitación o hasta que se consolide el derecho pensional.

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