Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Culminar la obra o labor del contrato no es excusa para despedir a un trabajador de especial protección como las mujeres embarazadas, personas con limitación física, sensorial o psíquica, y quienes han sufrido deterioro significativo en su estado de salud. El despido se entenderá como no válido.
La Corte Constitucional ha construido una línea jurisprudencial sólida sobre la prohibición de despedir trabajadores que gocen de especial protección constitucional, aun si estos han culminado la obra o labor por la que fueron contratados.
Aduce la Corte en la Ssentencia T-226 de 2012 que los términos temporales de los contratos se encuentran supeditados a la garantía del principio de estabilidad laboral reforzada, cuando afirma que: “tal deber constitucional limita o restringe la autonomía empresarial y privada, imponiendo cargas solidarias de garantizar la permanencia no indefinida, pero sí acorde con la situación de debilidad sufrida por el trabajador”.
Le está vedado al empleador despedir un trabajador cuando se encuentre en una condición de debilidad manifiesta, pues existe un compromiso constitucional decretado por la Corte en la Sentencia T-310 de 2015 que ordena “(…) proteger el derecho que tiene la persona en situación de vulnerabilidad para que su vínculo contractual sea estable y se mantenga para que su especial situación, no sea afectada o agravada por una medida arbitraria tomada por el contratante”.
No obstante, el empleador puede despedir a un trabajador con el permiso previo de la Oficina de Trabajo que avale la decisión, de conformidad con alguna de las causales establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; si no se cuenta con esta autorización, se presume que el trabajador fue despedido a causa de una condición de discapacidad y el empleador deberá pagarle una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y según lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Así las cosas, está en manos del inspector del trabajo determinar si el trabajador que goza de protección especial incurre en alguna de las causales unilaterales de despido prescritas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y que se han clasificado a continuación, (vale la pena aclarar que esta clasificación no está escrita como taxativamente aparece en el mencionado artículo, ha sido simplificada para efectos ilustrativos):
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Terminación del contrato |
A razón de |
| Por cualquier acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra durante sus labores o fuera del servicio, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. |
Conducta del trabajador |
| Por cualquier vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. | |
| Por la renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. | |
| Por el reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. |
Seguridad social |
| Por enfermedad contagiosa o crónica del trabajador (no profesional), que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido no exime de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. | |
| Por cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que conciernen al trabajador, calificada en pactos o convenciones colectivas, laudos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado. |
Desempeño laboral |
| Por el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. | |
| Por la sistemática inejecución, sin razones válidas, de las obligaciones convencionales o legales. | |
| Cuando revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado que perjudiquen la empresa. | |
| Por la ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. | |
| Por cualquier daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. |
Comportamiento ilegal |
| Por haber engañado al empleador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. | |
| Por cualquier acto inmoral o delictuoso que cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente. | |
| Cuando detengan preventivamente al trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de 8 días, o aun por un plazo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. |
Si el inspector de trabajo no encuentra que el trabajador que goza de protección especial constitucional ha incurrido en alguna de las causales descritas anteriormente, no otorgará el respectivo permiso para que el empleador pueda despedirlo, y si se llegare a despedir, el empleador deberá pagar todas las indemnizaciones que se causen de conformidad con lo que establece la ley laboral.
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