Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Cuando un trabajador se encuentra en situación de discapacidad, debilidad manifiesta o necesita una protección especial y es despedido sin autorización del Inspector de Trabajo, puede invocar ante el juez la estabilidad laboral reforzada, siempre y cuando cumpla los presupuestos establecidos en la ley.
Cabe recordar que la Constitución Política –en su artículo 53– constituye como principio general de las relaciones laborales, la protección a la estabilidad en el empleo; por tanto, siempre que se cumplan las obligaciones propias del cargo y no se incurra en alguna causal de terminación, el trabajador conservará su cargo.
“Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”.
Ahora, en desarrollo de los artículos 13 y 47 de la Carta Política, en conexidad con el artículo 53, se desarrolló la estabilidad laboral reforzada, con la cual se busca beneficiar a quienes se encuentren en situación de discapacidad, debilidad manifiesta o sean sujetos de especial protección.
La Corte Constitucional indicó, el 3 de abril del 2009 en Sentencia T-263, que la estabilidad laboral reforzada busca brindar al titular del derecho una protección especial compuesta por los siguientes 4 elementos:
“… i) el derecho a conservar el empleo, (ii) a no ser despedido en razón de su situación de vulnerabilidad, (iii) a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral y (iv) a que el inspector de trabajo o la autoridad que haga sus veces, autorice el despido con base en la verificación previa de dicha causal, a fin de que el mismo pueda ser considerado eficaz”.
Como se dijo anteriormente, se considera titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada quien se encuentre en situación de discapacidad, debilidad manifiesta o sea sujeto de especial protección; respecto a esto, la Sentencia T-361 del 2008 aclaró que para considerar a algún sujeto como titular, no es necesario que acredite su condición, sino demostrar que su estado dificulta el desempeño de sus labores.
Es decir, que “el amparo cobija a quienes sufren una disminución que les dificulta o impide el desempeño normal de sus funciones, por padecer: i) deficiencia entendida como una pérdida o anormalidad permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; ii) discapacidad, esto es, cualquier restricción o impedimento del funcionamiento de una actividad, ocasionados por una deficiencia en la forma o dentro del ámbito considerado normal para el ser humano; o, iii) minusvalidez, que constituye una desventaja humana, al limitar o impedir el cumplimiento de una función que es normal para la persona, acorde con la edad, sexo o factores sociales o culturales” (Sentencia T-361 del 2008).
El Consejo de Estado, dentro del expediente 440012331000201500001 01, profirió sentencia del 31 de agosto del 2015, en la cual indicó que para el reconocimiento del derecho a la estabilidad laboral reforzada es necesario que se establezca el nexo causal entre los siguientes presupuestos:
Una vez verificados los presupuestos anteriores, es al juez a quien se le debe solicitar la protección de los derechos fundamentales e invocar la estabilidad laboral reforzada. Con esto, se espera que el ente judicial ordene la ineficacia del despido, el reintegro del trabajador o la reubicación.
Cuando se tiene un trabajador en situación de discapacidad laboral, debilidad manifiesta o estado de protección que en virtud a su condición no puede cumplir o realizar a cabalidad sus funciones, una solución es la reubicación. Dicha acción en muchos casos es también ordenada por el juez cuando el trabajador ha invocado la estabilidad laboral reforzada. Cabe recordar que la reubicación laboral puede ser:
Temporal: es decir, es una solución transitoria para que el trabajador continúe su vínculo laboral en un cargo distinto mientras supera su situación.
Permanente: se da cuando la reubicación se realiza por una disminución de la capacidad definitiva.
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