Esto es lo que usted debe conocer y tener claro sobre terminación de contratos laborales

En Colombia existen diferentes formas de terminar un contrato laboral con sus respectivas indemnizaciones. En Actualícese hemos preparado una publicación detallada sobre cómo terminar correctamente un contrato y qué deben tener en cuenta los empleados y empleadores.

En muchas empresas, al finalizar o iniciar cada año, suele presentarse la contratación de nuevo personal. Ello conlleva a que otros empleados sean despedidos o que, por cuestión de fechas, su contrato laboral se dé por terminado. Vale la pena aclarar que el contrato laboral puede terminarse unilateralmente y con justa causa, si alguna de las partes incurre en las causales establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965; las cuales se encuentran expuestas para tal fin, siempre que se cumpla con los trámites correspondientes.

En caso de que un trabajador presente deficientes resultados mes a mes, o se evidencie un descenso en la producción por su bajo rendimiento, el numeral 9 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y lo recopilado en el en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015 afirma que el contrato se podrá dar por terminado previo procedimiento especial de descargos.

En caso de que un trabajador presente deficientes resultados mes a mes o se evidencie un descenso en la producción por su bajo rendimiento, el numeral 9 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y lo recopilado en el en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015 ,afirma que el contrato se podrá dar por terminado previo procedimiento especial de descargos.

Ahora bien, para que el empleador proceda a invocar este numeral como justa causa de terminación del contrato, no basta con un simple llamado a descargos ni argumentarlo en el documento que da despido al trabajador. En su lugar, deben seguirse una serie de pasos:

1. Requerirá al trabajador dos veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho días.
2. Si a pesar de satisfacer los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a este un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes; y
3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho días siguientes.

La legislación nacional también presenta el despido por pensión; caso en el que el empleador busca el despido de su trabajador dado que este se encuentra próximo a pensionarse. En consecuencia, primero deberá percatarse de que cuente con la resolución por la cual se le concede la pensión; de lo contrario el despido es indebido.

El despido por bajo rendimiento en el que es necesario cumplir con lo señalado por el Decreto único reglamentario del sector trabajo, corresponde a aquel donde se indica que, para que un empleador pueda efectuar el despido bajo esta causal, debe requerir al trabajador por escrito en por lo menos 2 oportunidades, en un lapso no inferior a 8 días de diferencia, y presentarle un cuadro comparativo de rendimiento para que este realice sus descargos.

El despido de trabajador con estabilidad laboral reforzada corresponde a aquel donde el trabajador cuenta con estabilidad laboral reforzada, por ejemplo, se encuentra incapacitado, en embarazo, o en licencia de maternidad. En dicho caso, el empleador, aunque tenga las justas causas para despedirlo y haya realizado el llamado a descargos, debe notificar su intención al inspector de trabajo para que este analice si efectivamente existe la justa causa y avale el despido.

Las anteriores, son diversas formas mediante las cuales, la legislación laboral colombiana brinda pautas para terminar contratos laborales. Este es, precisamente, el tema que aborda el Especial laboral: Terminación del contrato laboral e indemnizaciones, y que usted puede descargar. En este especial también se explican temas como el trámite para terminar el contrato de trabajo, el efecto jurídico de la terminación del contrato con justa causa y los presupuestos tanto de empleador como trabajador para terminar el contrato con justa causa.

Indemnizaciones laborales

Ahora bien, si el empleador despide a uno de sus trabajadores sin justa causa, debe indemnizarlo por finalizar de manera intempestiva e injustificada dicha relación laboral. Si no la asume, el trabajador puede acudir a instancias judiciales y hacer valer sus derechos laborales. Aunque el empleador tenga una justa causa para finalizar el contrato de trabajo, es necesario que realice un procedimiento específico para efectuarlo, en aras de evitar una vulneración al derecho de defensa del trabajador y un posible despido indebido.

Este especial también aborda, entre otros temas, el cálculo de la indemnización (dependiendo del tipo de contrato), la indemnización por accidentes y por acoso laboral, el procedimiento para evitar el pago de indemnizaciones, devolución de indemnizaciones por reintegro del trabajador, indemnización por el no pago de los intereses de las cesantías, entro otros.

Este especial cuenta, además, con herramientas entre las que se encuentran un modelo de Carta de terminación del contrato a término fijo por vencimientos de términos, así como las conferencias: Trabajador pensionado: no es obligatorio ser despedido e Incumplimiento en pagos a seguridad social puede ser causal de renuncia justificada.

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