Evaluaciones de desempeño en firmas de auditoría – Vladimir Martínez R.

Las evaluaciones de desempeño buscan crear un ambiente de mejora continua en las organizaciones. Su objeto es determinar oportunidades de mejora en los individuos que realizan los trabajos en la firma de auditoría.

Normalmente las evaluaciones de desempeño se realizan de forma anual; sin embargo, se recomienda realizar un seguimiento en la mitad del período con el fin de conocer el avance y tomar acción en los casos en donde se observe algún tipo de situación que indique que no se va a cumplir con el objetivo.

La evaluación de desempeño debe establecer un vínculo entre las capacidades, las competencias, el desarrollo, la promoción y la compensación. Es decir, buscar premiar aquellos desempeños excepcionales (por ejemplo, mediante bonos, incremento salarial, ascensos, etc.) y crear planes de acción para aquellos desempeños que están por debajo de lo esperado.

En el proceso de evaluación de desempeño se deben definir objetivos para los individuos que estén alineados con los objetivos de la organización.

Generalmente la evaluación de desempeño se realiza de la siguiente forma:

1. Los asistentes son evaluados por el sénior y la evaluación es aprobada por el gerente y/o socio.
2. Los sénior son evaluados por el gerente y la evaluación es aprobada por el socio.
3. El gerente es evaluado por el socio y la evaluación es aprobada por la junta de socios.
4. El socio es evaluado por el socio asignado.

Así que surgen estos interrogantes: ¿cuál es la mejor forma de evaluar el desempeño del personal y logar impactar la organización?, ¿cuál es el mejor enfoque?

La respuesta está en la gestión integral de desempeño, que busca integrar los objetivos y las prioridades estratégicas de la firma con la gestión individual del personal, a través de sus competencias. Los gerentes de recursos humanos son los llamados a integrarse con el resto de los ejecutivos para entender la estrategia y modificar el modelo de evaluación, de forma que se alinee con la estrategia, las prioridades y las competencias empresariales.

El primer paso debe ser que la firma tenga definido su norte y por tanto tenga claras sus prioridades; sobre esto la organización debe identificar las competencias empresariales requeridas para lograr sus objetivos. El segundo paso es determinar la brecha existente entre las competencias empresariales y las de los colaboradores, iniciando por el nivel de la alta dirección y de ahí al resto del capital humano de la organización. El anterior análisis determinará el modelo de evaluación de desempeño, haciendo que la empresa defina, oriente e integre dos importantes componentes: la empresa y las personas que la conforman.

De otra parte, el proceso de evaluación de desempeño en la organización debe considerar, entre otros, los siguientes aspectos:

• Responsable del desarrollo y mantenimiento del modelo de evaluación.
• Periodicidad con la cual se deben efectuar las evaluaciones.
• Encargados de la evaluación de desempeño.
• Definición de un rango de calificación.
• Acciones a tomar de acuerdo con el rango de calificación.

El uso de evaluaciones de desempeño es un recurso que la firma de auditoría puede utilizar para alentar al personal a continuar su desarrollo profesional, puesto que refuerza el buen comportamiento y desempeño y ofrece oportunidades para la crítica constructiva.

Se sugiere que el cumplimiento con las políticas de control de calidad de la firma de auditoría se considere y se trate de manera continua, tanto en la evaluación específica como en la general de cada socio y empleado, y en el proceso de seguimiento del personal que se programe regularmente.

La evaluación debe considerar los comentarios de una variedad de supervisores (empleados de más experiencia y socios) y de los clientes, en la medida en que los hayan proporcionado. Así mismo, deben considerarse el conocimiento técnico, y las habilidades analíticas y de juicio,  para comunicarse (tanto de manera verbal como por escrito) y de liderazgo y formación.

Es conveniente asignar el peso adecuado a las cualidades indicadas anteriormente durante la evaluación general del desempeño en el trabajo y al determinar los niveles de remuneración, bonos, promociones, desarrollo profesional y autoridad dentro de la firma de auditoría. La calidad debe ser un elemento prominente en dicha ponderación.

Elaborado por:

Vladimir Martínez