Fuero circunstancial: diferencias entre la causa legal y la justa causa para terminar el contrato

La Corte Suprema de Justicia analizó si es válido despedir a un trabajador protegido por el fuero circunstancial, basándose únicamente en que el empleador podía dar por terminado el contrato laboral invocando una causa legal, diferente a una justa causa de terminación del contrato

¿Qué es el fuero circunstancial?

El fuero circunstancial protege la estabilidad laboral de los trabajadores mientras se desarrolla un conflicto colectivo o una negociación sindical. Su finalidad es evitar represalias del empleador y garantizar un ambiente equilibrado durante el proceso de negociación. Mientras exista el conflicto colectivo, incluso en etapas posteriores, como cuando se tramita la anulación de un laudo arbitral, el trabajador no puede ser despedido sin justa causa comprobada.

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Pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia en el caso de trabajadores con fuero circunstancial

La Corte precisó además que no es correcto equiparar “causa legal de terminación del contrato” con “justa causa”. El artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 solo permite terminar el contrato de un trabajador amparado por fuero circunstancial cuando exista una justa causa demostrada.

Por lo tanto, otras figuras legales que permiten terminar un contrato, como las previstas en el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo para contratos a término indefinido, referente a que este tipo de contrato dura mientras existan las causas que le dieron origen, no son válidas cuando el trabajador está protegido por fuero circunstancial.

Esto quiere decir que no basta con alegar que desapareció la causa que originó el contrato para justificar el despido de un trabajador amparado por fuero circunstancial.

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Excepciones a la justa causa de terminación del contrato

La Corte recordó que existen excepciones en las que sí es posible terminar contratos sin acreditar justa causa, como ocurre en casos de despidos colectivos autorizados por el Ministerio del Trabajo o en procesos estatales de reestructuración, fusión, supresión o liquidación de entidades públicas.

En estas situaciones la desvinculación obedece a decisiones de interés general y requieren estudios técnicos que demuestren que no se trata de una represalia contra los trabajadores sindicalizados.

Estas excepciones no pueden extenderse al sector privado para justificar la terminación del contrato invocando la desaparición del objeto o de la causa del vínculo laboral. En el sector privado, aunque esa causal es legal en situaciones normales, no se puede aplicar cuando el trabajador tiene fuero circunstancial, porque la ley exige necesariamente demostrar una justa causa real y verificable.

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En conclusión, el fuero circunstancial continúa siendo una herramienta esencial para garantizar la libertad sindical y la negociación colectiva. Sin embargo, su aplicación no puede interpretarse como una protección absoluta ni ilimitada.

La jurisprudencia ha sido clara en señalar que este fuero no blinda al trabajador frente a justas causas de terminación del contrato, siempre que el empleador demuestre objetivamente dichas causales y actúe con respeto a los principios de debido proceso laboral.

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