Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La Corte Constitucional realizó una serie de precisiones respecto a la terminación del contrato de trabajo con una trabajadora con fuero de maternidad.
Entre otras cosas, manifestó que dicha terminación no podría ser llevada a cabo por mutuo acuerdo o mediante transacción.
En el momento en que el empleador es notificado del estado de gestación de una trabajadora se genera para ella un fuero de estabilidad laboral reforzada, lo cual supone que no puede ser despedida, desmejorada en sus condiciones, ni trasladada de lugar de trabajo mientras dure el período de gestación, la licencia de maternidad (18 semanas) y durante los seis (6) meses posteriores a la terminación de esta última, en los cuales deben otorgársele a la trabajadora descansos de lactancia.
Debido a esto, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que en caso de que el empleador requiera dar por terminado el contrato con una trabajadora en estado de embarazo deberá solicitar autorización al Ministerio del Trabajo y solo podrá alegar como causal las justas causas previstas en el artículo 62 del CST.
En el evento en se proceda a la terminación del contrato de la trabajadora sin esta autorización, se presumirá que el despido fue por su estado y, de conformidad con lo previsto en el artículo 239 del CST, el empleador deberá pagar una indemnización equivalente a 60 días de salario adicional a cualquier otra que se produzca con ocasión de su contrato de trabajo y las normas que protegen la estabilidad laboral reforzada.
En el siguiente vídeo, Luis Miguel Merino, abogado consultor en derecho laboral explica las consecuencias de despedir a una trabajadora en estado de embarazo:
La Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-438 de 2020, recientemente realizó una serie de precisiones respecto a la terminación del contrato para una trabajadora en estado de gestación.
Lo anterior, debido al caso de una trabajadora a la cual se le hizo firmar un documento en el que se expresaba una terminación por mutuo acuerdo del contrato de trabajo, y se manifestaba que se realizaba con voluntad y consentimiento de esta; no obstante, todo se trató de un acto unilateral por parte del empleador, valiéndose del desconocimiento de la trabajadora respecto a sus derechos laborales.
En este caso en particular, la Corte estableció que se trató de una transacción (acuerdo en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual) y destacó que una de las características principales de un mutuo acuerdo o una transacción es que no requiere del aval de una autoridad competente, es decir, que en lo que refiere a nuestro caso en concreto, en el evento de realizar una transacción con una trabajadora con fuero de maternidad, no habría lugar a la obligación de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para proceder a la terminación del contrato de trabajo. En lo que refiere a la transacción, la Corte precisó:
«En palabras de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia “basta que esa manifestación de voluntad de las partes se haga en forma consistente y libre de apremio, y no vulnere derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, para que aquella surta sus plenos efectos legales”».
Como puede observarse en lo dicho por la Corte Suprema de Justicia, la transacción es perfectamente viable, siempre que se realice con la voluntad de las partes. Sin embargo, no puede vulnerar derechos ciertos e indiscutibles, so pena de ser ineficaz.
Atendiendo a esto, y luego del estudio de una serie de presupuestos, la Corte Constitucional determinó que, de conformidad con lo previsto en el artículo 15 del CST, el fuero de maternidad es un derecho cierto e indiscutible y, por esta razón, no puede acordarse la terminación del contrato por mutuo acuerdo o transacción con la trabajadora mientras goce de este fuero. Al respecto mencionó:
“(…) es claro que la circunstancia de que no sea posible transar la terminación de un contrato de trabajo que involucre la estabilidad laboral reforzada por maternidad de una empleada, obedece a lo previsto en el artículo 15 del C.S.T pues el fuero de maternidad es un derecho cierto e indiscutible”.
(Los subrayados son nuestros).
Por lo anterior, la Corte Constitucional concluyó, como fue mencionado, que no se puede dar por terminado el contrato por mutuo acuerdo cuando se goza de fuero de maternidad. Sumado a esto, estableció que la trabajadora solo puede ser despedida si se trata de una de las causales del artículo 62 del CST y que, a su vez, esta sea aprobada y verificada por un inspector de trabajo, señalando:
“De allí que el legislador ha preferido: (i) impedir la transacción frente a derechos ciertos e indiscutibles, como es el caso del fuero de maternidad; y (ii) restringir la posibilidad de despido de la mujer beneficiaria de la estabilidad laboral por maternidad solo a los casos de una justa causa de terminación del artículo 62 del C.S.T., la cual debe ser previamente aprobada por el inspector del trabajo. Motivo por el cual no es posible que durante el fuero de maternidad se haga uso del despido con pago de indemnización previsto en la terminación unilateral y sin justa causa que regula el artículo 64 del C.S.T.”
(Los subrayados son nuestros).
Además, como puede apreciarse en las últimas líneas del enunciado, determinó que tampoco puede darse por terminado el contrato con la trabajadora sin justa causa e indemnizarla según lo dispuesto en el artículo 64 del CST.
No obstante, la Corte Constitucional manifestó que estas disposiciones no suponen la imposibilidad de terminar el contrato durante el fuero de maternidad, ya que puede realizarse si la trabajadora decide renunciar voluntariamente, precisando:
“Sin embargo, lo anterior no implica que las partes no puedan por ningún motivo poner fin al contrato de trabajo durante el amparo del fuero de maternidad. Como ya se explicó, si la trabajadora es quien desea terminar la relación laboral puede hacer uso de la renuncia voluntaria”.
(El subrayado es nuestro).
Dado lo anterior, se tiene entonces que no puede darse por terminado el contrato de una trabajadora con fuero de maternidad a menos que medie autorización por parte del Ministerio del Trabajo o esta decida renunciar voluntariamente.
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
