Fuero de maternidad y lactancia: ¿qué aclaró la Sentencia T-333 de 2025?
Actualizado: 30 octubre, 2025 (hace 3 semanas)
La maternidad es una etapa especialmente protegida por la Constitución y la normatividad laboral que garantiza a las mujeres estabilidad laboral y un entorno libre de discriminación. El fuero de maternidad busca evitar que el embarazo, la licencia o la lactancia sean motivo de despido o sanción.
Con la Ley 2306 de 2023, el permiso para lactar se amplió hasta los dos años del menor, generando nuevas dudas sobre el alcance de esta protección. A continuación, les contaremos sobre ello.
¿Qué es el fuero de maternidad y qué protege?
El fuero de maternidad es una protección constitucional que garantiza que una mujer no pueda ser despedida ni discriminada por razones relacionadas con su embarazo, licencia de maternidad o lactancia.
“Constituye una forma de estabilidad laboral reforzada, cuyo objetivo es garantizar que la maternidad no se convierta en un obstáculo para conservar el empleo ni en una carga adicional para las trabajadoras”Tweet This
Constituye una forma de estabilidad laboral reforzada, cuyo objetivo es garantizar que la maternidad no se convierta en un obstáculo para conservar el empleo ni en una carga adicional para las trabajadoras.
Esta protección se aplica en tres momentos distintos, cada uno con un alcance particular:
Durante el embarazo o gestación la trabajadora no puede ser desvinculada sin autorización previa del Ministerio del Trabajo; cualquier despido se presume como discriminatorio.
En el transcurso de la licencia de maternidad, equivalente a las primeras 18 semanas de nacimiento del bebe, la mujer goza de estabilidad absoluta y el empleador no puede desvincularla por ningún motivo relacionado con su estado.
A lo largo del periodo de lactancia o permiso para lactar, el fuero continúa vigente, aunque con algunas diferencias en su alcance, especialmente a partir de las 18 semanas posteriores al parto.
En términos simples, la estabilidad laboral reforzada en maternidad protege tres momentos esenciales: el embarazo, la licencia y la lactancia. En todas, la ley y la Corte Constitucional reiteran el mismo principio: ninguna mujer puede ser despedida por ejercer su maternidad.
Permiso para lactar antes y después de la Ley 2306 de 2023
El permiso para lactar consiste en el derecho que tiene la trabajadora a disponer de un tiempo dentro de su jornada laboral para amamantar o extraer leche materna sin que esto afecte su salario.
Antes de la Ley 2306 de 2023, este permiso estaba regulado en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, disposición que establecía que la trabajadora tenía derecho a dos descansos de treinta minutos cada día durante los primeros seis meses de vida del hijo o hija. Pasado ese tiempo, el permiso terminaba sin importar si la madre seguía lactando o no.
Con la entrada en vigor de la Ley 2306 de 2023, el permiso para lactar se amplió hasta los dos años de edad del menor, manteniendo las dos pausas de treinta minutos diarias durante los primeros seis meses y sumando una pausa adicional de treinta minutos entre los seis meses y los dos años.
Todo ello tiene carácter remunerado y no puede ser objeto de descuento salarial ni sustitución por otros descansos. En consecuencia, el empleador debe garantizar condiciones dignas y seguras para que la trabajadora pueda ejercer su derecho.
Esto incluye la adecuación de espacios privados para la lactancia o la extracción de leche, en cumplimiento de lo dispuesto por las leyes 1823 de 2017 y 2306 de 2023 sobre las “salas amigas” de la familia lactante.
Fuero de maternidad: protección del despido durante la etapa de lactancia
Como se explicó con anterioridad, durante el embarazo y la licencia de maternidad la protección es absoluta, pues cualquier despido sin autorización del Ministerio del Trabajo se presume discriminatorio y, por tanto, nulo. Sin embargo, la situación cambia durante el permiso para lactar, en el que las garantías se conservan, pero con un alcance más limitado.
La Sentencia de Unificación SU-075 de 2018 fue la primera en precisar el alcance de esta protección. En ella la Corte Constitucional señaló que el fuero de maternidad se extiende desde la gestación hasta el final de la lactancia.
Sin embargo, aclaró que la presunción de despido discriminatorio solo aplicaba durante las 18 semanas posteriores al parto. Pasado ese tiempo, la trabajadora debía probar que el despido fue discriminatorio, aunque seguía amparada por la estabilidad laboral reforzada.
Posteriormente, la Sentencia T-169 de 2025 amplió esa interpretación y sostuvo que todas las garantías del fuero, incluidas la presunción de despido discriminatorio y la autorización previa del Ministerio del Trabajo, debían extenderse durante toda la lactancia hasta los dos años de edad del menor, conforme a lo dispuesto por la Ley 2306 de 2023.
Esta posición significaba que incluso cuando existiera una justa causa, el empleador debía solicitar autorización antes de proceder con el despido de una trabajadora lactante.
No obstante, la Sentencia T-333 de 2025 revisó y explicó que, si bien la Ley 2306 de 2023 amplió el periodo del descanso remunerado por lactancia, esto no modificó los plazos de las demás garantías del fuero de maternidad, reafirmando que la presunción de despido discriminatorio y la exigencia de autorización de Mintrabajo solo aplican durante las primeras dieciocho semanas posteriores al parto.
Después de ese periodo, la trabajadora continúa protegida por la estabilidad laboral reforzada, pero con un alcance parcial, lo que significa que ya no opera la presunción automática de despido, ni se requiere autorización previa de Mintrabajo, aunque sigue prohibida la desvinculación por motivos de lactancia.
¿Qué aclaró la Corte Constitucional sobre el fuero de maternidad en la Sentencia T-333 de 2025?
La Corte Constitucional estableció reglas claras para la aplicación del fuero de maternidad:
Durante el embarazo y hasta las dieciocho semanas posteriores al parto la trabajadora goza de una protección integral, que incluye la presunción de despido discriminatorio y la obligación del empleador de contar con autorización del Ministerio del Trabajo para terminar el contrato, incluso si existe justa causa.
Después de las dieciocho semanas y hasta los dos años de edad del niño, la protección continúa, pero en una forma parcial: el empleador ya no necesita autorización del Ministerio del Trabajo y no opera la presunción automática de despido discriminatorio. Sin embargo, aún está prohibido despedir por motivo de lactancia.
En resumen, la Corte Constitucional estableció que la protección a la maternidad es gradual, dado que durante las primeras dieciocho semanas el control es más estricto y el empleador debe pedir permiso para despedir. Después de ese tiempo el empleador puede terminar el contrato solo si existe una justa causa real, demostrable y sin que esta resguarde razones discriminatorias.
¿Qué implica para los empleadores?
La prohibición de despido por maternidad o lactancia sigue siendo absoluta, se aclara que después de las dieciocho semanas ya no se requiera autorización del Ministerio del Trabajo, dado que cualquier despido basado en esa condición puede ser declarado nulo y generar reintegro e indemnización.
La diferencia radica en que, una vez transcurrido dicho periodo, la carga de la prueba se invierte: corresponde a la trabajadora demostrar que el despido tuvo un carácter discriminatorio. En este caso, se analiza con especial rigor si el empleador actuó de buena fe y con una causa legítima.
Conforme a la Sentencia T-333 de 2025, el fuero de maternidad se mantiene desde el embarazo hasta los dos años del hijo o hija, aunque con distintos niveles de protección.
Durante las primeras dieciocho semanas la estabilidad es total y requiere autorización del Ministerio del Trabajo para despedir. Después de este periodo la protección continúa de forma parcial y la trabajadora debe probar si el despido fue discriminatorio. Por ello, el empleador debe actuar con prudencia y respeto para evitar decisiones que vulneren los derechos derivados de la maternidad o la lactancia.
