Fueros de paternidad y maternidad: se establecen nuevas condiciones de protección

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  • Publicado: 30 agosto, 2021

Fueros de paternidad y maternidad: se establecen nuevas condiciones de protección

El Congreso de la República expidió la ley para establecer las disposiciones referentes al fuero de paternidad en Colombia y modificar algunas garantías de protección a la mujer gestante previstas en el Código Sustantivo del Trabajo.

A continuación, un estudio de estas nuevas disposiciones.

En el ámbito laboral, un trabajador con fuero es aquel que cuenta con una protección especial para no ser despedido, desmejorado en sus condiciones, ni trasladado de lugar de trabajo mientras subsistan las condiciones que le dieron lugar a dicho fuero. Esto también podríamos llamarlo estabilidad laboral reforzada.

En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica en qué consiste la estabilidad laboral reforzada y los efectos de despedir a un trabajador con este fuero:

Existen varios tipos de fuero, entre los que se encuentran los fueros por maternidad y paternidad que tienen como finalidad proteger a las trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia y a los trabajadores próximos a ser padres de ser despedidos. Recientemente se han realizado una serie de modificaciones a las disposiciones que regulan estos fueros, los cuales, estudiaremos a continuación.

Modificaciones al Código Sustantivo del Trabajo respecto a los fueros de maternidad y paternidad

El Congreso de la República expidió la Ley 2141 de agosto 10 de 2021, mediante la cual modifica los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– en lo referente a la prohibición del despido de una trabajadora en estado de gestación y de un trabajador cuya cónyuge o compañera permanente se encuentre en estado de gestación.

En la siguiente infografía realizamos una síntesis de las nuevas disposiciones sobre los fueros de paternidad y maternidad:

Fuero de paternidad en Colombia

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Modificaciones al artículo 239 del CST

Atendiendo a lo dicho, las modificaciones realizadas al artículo 239 del CST se dieron en los numerales 2 y 3, y se adicionó un nuevo numeral. Estas disposiciones respectivamente quedarán de la siguiente manera:

  • Se presumirá que el despido de una trabajadora se dio con ocasión de su estado de embarazo o lactancia cuando tenga lugar dentro del período de gestación y/o dentro de las 18 semanas posteriores al parto.
  • Las trabajadoras despedidas dentro del período de gestación o lactancia sin autorización del Ministerio del Trabajo tendrán derecho al pago de una indemnización de 60 días de trabajo a parte de las demás indemnizaciones y prestaciones a las que tenga derecho previstas en la ley y el contrato de trabajo.

Esta indemnización también aplicará para los trabajadores despedidos y cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto siempre que esta no cuente con un empleo formal.

  • Se adiciona el numeral 5, en el que se establece la prohibición de despedir a los trabajadores cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto si esta no tiene un empleo formal.
“el trabajador deberá notificar de manera verbal o escrita al empleador del estado de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente”

Para que esta prohibición se haga efectiva, el trabajador deberá notificar de manera verbal o escrita al empleador del estado de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente y, a su vez, presentar una declaración juramentada en la que se certifique que ella carece de un empleo formal.

El trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba en la que se acredite el estado de embarazo. Para esto serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes de laboratorio clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.

Nota: por carencia de trabajo formal se entiende que la cónyuge, pareja o compañera permanente del trabajador no se encuentra vinculada en una empresa mediante contrato de trabajo. Teniendo como consecuencia que no cuente con un ingreso fijo ni con las cotizaciones necesarias para acceder a la licencia de maternidad.

Respecto a lo dicho, conviene precisar que el período de fuero de 18 semanas después del parto no debe confundirse con el término de la licencia de maternidad (que también es de 18 semanas), debido a que el numeral 6 del artículo 236 del CST establece que esta licencia podrá tener una duración de entre 16 y 17 semanas después del parto, en caso de que por decisión médica se inicie una (1) o dos (2) semanas antes de la fecha probable de parto. Es decir, cada término debe tratarse por separado.

A su vez, debe tenerse en cuenta que el artículo 238 del CST dispone que el empleador tiene la obligación de otorgar descansos de lactancia a la trabajadora durante los primeros seis (6) meses de vida del recién nacido, tiempo en el cual no podrá ser despedida sin autorización del Mintrabajo (numerales 1 y 2 del artículo 239 del CST).

Nota: esta nueva ley no contempla que el fuero de paternidad se extienda a los padres adoptantes. Frente a esto, conviene precisar que el fuero de maternidad sí se hace extensivo a las madres adoptantes.

Modificación al artículo 240 del CST

Mediante esta nueva ley se establece la modificación del numeral 1 del artículo 240 del CST, en el cual se establece que para efectos de despedir a una trabajadora en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, el empleador deberá solicitar autorización al Ministerio del Trabajo o al acalde municipal donde no exista sede de este ministerio.

Esta misma autorización deberá solicitarse para dar por terminado el contrato de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto y no cuente con un empleo formal. Para esto, debe tenerse en cuenta que la solicitud deberá realizarse con base a una justa causa de terminación del contrato prevista en el artículo 62 del CST, el reglamento interno o el contrato de trabajo.

Ampliación del término de la licencia de paternidad

A propósito de este tema, conviene mencionar que recientemente, por medio de la Ley 2114 de julio 29 de 2021, se amplió el término de la licencia de paternidad de ocho (8) días hábiles a dos (2) semanas calendario. También mediante esta ley, se crearon las licencias parental compartida y flexible de tiempo parcial.

Conoce más al respecto leyendo nuestro análisis Licencia de paternidad en Colombia: ampliación del término y creación de la licencia compartida.

Nota: el término de la licencia de paternidad y las licencias parental compartida y flexible de tiempo parcial sí aplican para padres adoptantes.

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