Hipótesis y cifras para salarios en 2014 se comienzan a barajar

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  • Publicado: 10 septiembre, 2013

Hipótesis y cifras para salarios en 2014 se comienzan a barajar

Las empresas con los mejores sueldos están en los sectores de minería y gas, hidrocarburos, energía, sector financiero y consumo masivo. Siete de cada diez empleados perciben como prioridad la calidad del empleo. Se deben crear estrategias para enganchar y retener el talento.

Este año, el incremento de salarios estuvo en promedio en 3,9% para todos los niveles –alta gerencia, gerencia media, profesionales, expertos y operativos–, variación que el próximo año oscilaría entre 3,5 y 4,5%.

Las cifras se desprenden de la Encuesta Salarial y de Tendencias en Gestión Humana, Total Rewards 2013-2014, de Human Capital, donde se identifican algunos componentes que están considerando los empresarios a la hora de tomar decisiones para el próximo año, y así ir diseñando sus presupuestos.

Dentro de la composición salarial viene tomando fuerza los esquemas de beneficios (23%) y de remuneración variable (25%). Así, el salario fijo hace parte del 52% del ingreso de los empleados de los niveles mencionados de las organizaciones.

Se prevé que en 2014 el 54% de las empresas buscará hacer el ajuste incrementando esta última variable, mientras que el resto lo hará con los dos esquemas restantes.

Para José Manuel Acosta, presidente de Human Capital, en el actual entorno regulatorio y con la nueva reforma tributaria, cobran vigencia la flexibilización y los modelos de beneficios que aportan, además de bienestar y calidad de vida, competitividad, fidelización de talento y razonabilidad de costos a las organizaciones. Así lo asegura en Portafolio.

El directivo dijo que generar incrementos mediante beneficios optimizaría la inversión significativamente, ya que se logran ahorros entre el 8 y 15% para la empresa, y entre 5 y 12% para los empleados.

Valor al empleado y competitividad

Tomando como base el cargo de alta gerencia (vicepresidencia en compañías grandes), la encuesta señala que este nivel ejecutivo recibe tres veces lo que gana la gerencia media (41,8 millones contra 13,6 millones de pesos mensuales).

También advierte que es siete veces el sueldo de expertos (devengan 5,3 millones de pesos) y 11 veces el de los empleados que están en el perfil de profesionales (3,6 millones de pesos).

De igual manera, los salarios de la alta gerencia son 17 veces el de personas que laboran en el nivel soporte (que ganan 2,2 millones de pesos) y 28 veces por encima de los empleados que se encuentran en el nivel operativo (que reciben un sueldo mensual promedio de 1,4 millones de pesos).

La flexibilización es un concepto recurrente en el informe, lo mismo que la necesidad de crear estrategias para enganchar y retener el talento.

La tendencia, según la encuesta, se orienta hacia una propuesta de valor al empleado, a lo que se suma la idea de afianzar la competitividad del esquema retributivo y crear un rendimiento sostenible. Sin embargo, se apuesta a generar un impacto positivo en la felicidad de la gente, un factor crítico en las compañías.

Los sectores que ofrecen los mejores salarios

Los sectores económicos que ofrecen mejores salarios después del reacomodo del mercado son minería y gas, hidrocarburos, energía, el financiero y el de consumo masivo.

Bogotá es la ciudad donde se pagan los mejores sueldos, aunque no dista demasiado de Medellín, que es la que le sigue. Por ejemplo, un gerente general devenga un salario mensual de 37,4 millones en la capital del país contra 36,1 millones en Medellín, y 29,3 millones en Cali.

Salario emocional se empieza a posicionar

La encuesta determina que siete de cada diez empleados perciben como prioridad la calidad del empleo. En este sentido, en materia de estabilidad laboral, se mantiene la preocupación por la vinculación a término indefinido.

Ante esto, las organizaciones se han mostrado sensibles a patrocinar planes de ocio. Tres de cada diez compañías de tamaño mediano y grande lo hacen y 38% de las empresas de la muestra (675) han invertido en infraestructura para fomento de actividades deportivas, socioculturales y de alimentación (casinos). Esto va en la línea con un concepto que hace carrera entre organizaciones interesadas en compensar alguna manifestación de desencanto de sus empleados: el salario emocional.

Este se basa en el trabajo con un modelo de compensación “bajo demanda” donde a partir de alternativas monetarias y no monetarias, el empleado y la compañía puedan construir un esquema retributivo global que sea sostenible para la organización y que, adicionalmente, responda a las expectativas de la fuerza laboral.

“El peso de la remuneración en dinero se quedó corto frente a una generación laboral cada vez más exigente, que se preocupa no solo por satisfacer sus necesidades desde el punto de vista monetario, sino por acceder a alternativas que actúen como facilitadores de vida, tras la búsqueda de la felicidad en el trabajo”, concluye la encuesta.

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