Igualdad salarial y la brecha de género


12 octubre, 2015
Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

La discriminación salarial por motivos de género, si bien se encuentra regulada en la Ley 1496 del 2011, hoy en día aún es notoria la desigualdad existente; conozca un poco más sobre este tema.

Salario

Salario es la contraprestación económica que recibe un trabajador por el desarrollo de una función, tarea, labor; este se divide en dos componentes, salario básico u ordinario y el conformado por factores salariales como primas, sobre sueldos, bonificaciones habituales, pago del trabajo suplementario, horas extras, pago por trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.

Salario básico

Son los pagos que efectúa el empleador al trabajador como contraprestación directa del servicio, sea variable o fijo; el salario puede ser en dinero o en especie.

El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 127, indica que los pagos sumados al salario básico; primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, pago del trabajo suplementario, horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y bonificaciones, también constituyen salario.

Igualdad Salarial

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual; no se puede establecer diferencias en el salario por razones de edad, genero, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

En Sentencia 41089 del 2013, la Sala laboral de la Corte Constitucional, indicó el alcance del principio de a trabajo de igual valor, igual salario, en los siguientes términos:

“…el principio a la igualdad salarial no solo se predica entre cargos iguales, entendiendo por estos como aquellos puestos de trabajo con iguales funciones o tareas con el mismo nivel de eficiencia; sino también entre cargos de igual valor, es decir con equivalencia, la cual justamente se puede extraer de una escala salarial. Por tanto, para efectos de establecer la mencionada igualdad, los extremos de la comparación también pueden ser la prueba del cargo desempeñado y el salario asignado a dicha posición en la respectiva escala salarial”.

Lo anterior, busca garantizar la igualdad salarial; para lo cual, es necesario probar que la empresa tenía asignado un salario distinto en trabajos con funciones iguales.

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Igualdad salarial entre mujeres y hombres

Ley 1496 del 29 de diciembre del 2011, por la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, además, fija mecanismos para que esta protección se lleve a cabo tanto en el sector público como privado.

Esta ley modificó el artículo 10 del Código Sustantivo de Trabajo de la siguiente manera:

Artículo 10. Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías; en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción par razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma a retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.

¿Qué es la discriminación salarial por género o sexo?

Ley 1496 del 29 del 2011, dividió la discriminación de retribución laboral por razón de género o sexo como se indica continuación:

  • Discriminación directa:

Es todo trato diferenciado injustificado, que sea expreso o tácito y que se relacione con la retribución económica percibida durante el desarrollo de una actividad laboral por razones de género o sexo.

  • Discriminación indirecta

Son los tratos diferenciados en materia de remuneración laboral que no se justifiquen; también pueden ser tácitos o expresos, que sean derivados de normas, políticas, criterios o la práctica laboral.

Y ¿qué sanción tiene el empleador que incumpla?

El artículo 5 de la Ley 1496 del 2011, expresa que para garantizar igualdad salarial o de remuneración, las empresas de los sectores público y privado, deberán llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración discriminando clase o tipo y forma contractual.

El incumplimiento a esta disposición generará multas de hasta 150 SMLMV. El Ministerio del Trabajo, por medio de la autoridad que delegue, fijará la sanción por imponerse, la cual se hará efectiva a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena).

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Última actualización:
  • 12 octubre, 2015
    (hace 7 años)
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