Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Si el empleador despide a uno de sus trabajadores sin justa causa, debe indemnizarlo por finalizar de manera intempestiva e injustificada dicha relación laboral. Si este no la asume, el trabajador puede acudir a instancias judiciales y hacer valer sus derechos laborales.
Cuando se finaliza un contrato individual de trabajo, tanto el trabajador como el empleador se cuestionan si este acto trae alguna consecuencia, como puede ser el pago de una indemnización o compensación por aquel despido. Ahora bien, para poder determinar si el trabajador tiene derecho o no, es importante primero conocer cómo se dio dicha terminación; por ejemplo, si se trata del vencimiento del término pactado, la culminación de la obra, la existencia de una justa causa para el despido, o si se trata de una decisión arbitraria del empleador.
Es importante aclarar que en los contratos a término fijo se puede finalizar la relación laboral sin ningún tipo de consecuencia o pago de indemnización cuando se cumple el tiempo pactado, únicamente si previamente se notificó al trabajador la falta de interés de prorrogar el contrato. Respecto a un contrato de obra o labor, se debe tener en cuenta que este tuvo su origen en la necesidad de desarrollar una tarea específica o culminar una obra, por tanto, acabándose dicho requerimiento, el contrato de trabajo se entiende como finalizado por culminación de la obra o labor y no se hace exigible el pago de indemnización alguna. Lo anterior no es aplicable para los contratos a término indefinido, dado que por no pactarse una fecha de culminación, no se puede intentar finalizarlos en una fecha cierta, es decir, que para lograr la terminación, se debe despedir al trabajador, sea con o sin justa causa.
Una vez se determine si la finalización del contrato no se dio por vencimiento de términos o culminación de la obra o labor para la cual se contrató, se debe analizar si el despido surgió como consecuencia de una justa causa o no. En caso de que el trabajador haya sido despedido con justa causa, el empleador no está obligado a indemnizarlo, toda vez que dicho acto estuvo motivado y no fue el producto de una decisión arbitraria, situación que se presentaría si se tratara de un despido sin justa causa.
¿En qué casos no se debe pagar indemnización? Cuando un trabajador renuncie voluntariamente, fallezca, sea incluido en la nómina pensional, se cumpla el término pactado en el contrato, o se presente alguna de las justas causas de las cuales habla el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo –CST– no se debe pagar indemnización alguna. Es importante recordar que si durante el período de prueba el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador no debe indemnizarlo, siempre y cuando dicho período estuviese pactado en el contrato. Para conocer las justas causas de terminación de un contrato individual de trabajo, lo invitamos a visitar el artículo 62 del CST.
Como se dijo anteriormente, cuando se termina un contrato de trabajo sin justa causa, el trabajador se hace merecedor al pago de una indemnización; sin embargo, la forma de liquidarla es distinta según el contrato sea a término fijo o indefinido.
Cuando se trata de un contrato a término fijo, se debe pagar al trabajador despedido por concepto de indemnización la totalidad de los salarios correspondientes al tiempo faltante para la finalización real del contrato. Esta suma por ningún motivo puede ser inferior al equivalente a 15 días de salario.
Veamos un ejemplo: Daniel fue vinculado mediante un contrato individual de trabajo a término fijo por un año con un salario de $2.000.000. Trascurridos 10 meses, fue despedido sin justa causa. Ahora el empleador de Daniel para liquidarle su indemnización, debe determinar el tiempo que faltó para cumplirse el término pactado en el contrato, es decir, 2 meses; por tanto, la indemnización por despido injustificado para Daniel es de $4.000.000.
Si por el contrario a Daniel solo le hubieran faltado 10 días para finalizar su contrato por vencimiento de términos, el empleador debe pagarle como mínimo lo correspondiente a 15 días de trabajo, es decir, $1.000.000.
Respecto a los contratos de trabajo a término indefinido, el artículo 64 del CST señala que para liquidar la indemnización es importante primero determinar si el trabajador devengaba más o menos de 10 salarios mínimos.
Veamos un ejemplo: Juan estuvo vinculado con contrato a término indefinido y laboró durante 9 meses con un salario de $3.000.000; por tanto, le corresponden 30 días de salario como indemnización por despido injustificado, es decir $3.000.000.
Si Juan hubiera laborado 2 años y medio, su liquidación sería distinta; veamos:
Por el primer año, 30 días de salario, es decir $3.000.000.
Por el segundo año, 20 días adicionales, lo cual equivale a $2.000.000.
Por el medio año se le debe liquidar lo correspondiente a este período, es decir, 10 días (o 15 días proporcionales al medio año), equivalentes a $1.000.000.
Lo que significa que el monto total de la indemnización de Daniel es de $6.000.000.
Carla, vinculada mediante contrato indefinido con un salario de $6.894.550, trabajó 8 meses, por tanto, su indemnización debe ser $4.596.367, suma que se obtiene al tomar el salario, dividirlo por 30 y multiplicarlo por 20. Ahora bien, si se trata de un período laborado superior, por ejemplo, 2 años y medio, se debe liquidar de la siguiente manera:
Por el primer año $4.596.367, correspondiente a 20 días de indemnización.
Por el segundo año $3.447.275, equivalente a 15 días de salario.
Por el medio año $1.723.637, por la fracción.
Es decir que el monto total sería de $9.767.279.
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