Ineficacia del reintegro laboral a través de la acción de tutela

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  • Publicado: 22 agosto, 2016

Ineficacia del reintegro laboral a través de la acción de tutela

Celebrado un contrato laboral, se estipulan en este las obligaciones que consagra el Código Sustantivo del Trabajo. Con su incumplimiento proceden justas causas para dar por terminada la relación laboral, pero ¿qué sucede si existe una injusta causa o causa ilegal?, ¿debe reintegrarse a sus labores al trabajador?

Terminada una relación laboral con justa causa, le corresponde al exempleador el pago o cancelación de las prestaciones sociales causadas a la terminación del contrato. De no hacerlo, puede correr el riesgo que invoca el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, en referencia a la temida sanción moratoria, que no es otra cosa que el pago de un día de salario por cada día de retardo que se le impone al exempleador por no cancelar tales acreencias.

Sin embargo, el panorama se oscurece cuando no se configura una justa causa para dar por terminado el contrato y, en cambio, se realiza una terminación de manera injusta si no se enuncia y justifica alguna de las causales del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, o si en definitiva lo que ocurre es una causa ilegal –despido durante estabilidad laboral reforzada o debilidad manifiesta del trabajador–. Pero lo que hoy nos centra en el análisis de este ejercicio es el estudio de los interrogantes que al inicio mencionamos: solo ante la terminación abrupta y sin razones suficientes entre empleador y trabajador podríamos recurrir ante instancias judiciales, bien sea para que se reconozcan derechos que prescriban un reintegro o una indemnización.

Sobre un despido sin justa causa, cabe mencionar que el exempleado puede solicitar su reintegro con base en estas situaciones:

  • Cumpla una incapacidad o sufra alguna discapacidad.
  • Permanezca en estado de rehabilitación con ocasión a lesiones sufridas por accidente laboral o enfermedad por riesgo común.
  • Goce de fuero sindical.
  • Se encuentre en período de lactancia dentro de los tres meses posteriores al parto (artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo).
  • Pertenezca al grupo de servidores o empleados públicos que hagan parte del retén social.
  • Las demás que estipule la ley.

Razones para que opere un reintegro laboral

“La figura jurídica del reintegro laboral podrá ser ordenada por el juez competente, si a la terminación del contrato no se argumenta alguna de las justas causas que cita el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo”

La figura jurídica del reintegro laboral podrá ser ordenada por el juez competente, si a la terminación del contrato no se argumenta alguna de las justas causas que cita el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. No basta solamente con mencionar dicha causal, sino que en su oportunidad se debe demostrar.

Por otra parte, si mencionada una justa causa para dar por terminado el contrato esta se invoca ante un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada o debilidad manifiesta, sin aplicar el deber constitucional del procedimiento disciplinario y posteriormente no se solicita la respectiva autorización de despido ante el Ministerio del Trabajo, también se configura un despido sin justa causa. En ambos casos el extrabajador debe acudir ante el juez laboral o administrativo para que dirima el conflicto, quien declarará que existió una relación laboral y en consecuencia se ordenará el reintegro del trabajador sin justa causa, y las demás sanciones que la ley le autorice.

De los mecanismos de acción judicial para ordenar el reintegro

Por regla general, el extrabajador tendrá la posibilidad de acudir:

a. Ante el juez laboral o juez administrativo para ordenar su reintegro, dependiendo de la naturaleza jurídica de su cargo.
b. Ante el Ministerio del Trabajo para que declare ilegal el despido si goza de estabilidad laboral reforzada o debilidad manifiesta, e imponga las sanciones al empleador.
c. Ante el juez de tutela si lo que se busca amparar es un perjuicio irremediable, que frente a cualquier circunstancia de las anteriormente mencionadas solo procede de manera excepcional y transitoria.

De tal manera, los perjuicios deben ser demostrados y como consecuencia constituirse su irremediabilidad a fin de buscar evitarse, aunque en un todo no puedan restablecerse los derechos al demandante.

Caso

En Sentencia T-347 de junio 30 del 2016, el magistrado ponente Luis Guillermo Guerrero Pérez, Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional, consideró que la acción de tutela es improcedente para lograr el reintegro si se cuenta con otros mecanismos idóneos para su eficacia. A su vez expuso que no existió debilidad manifiesta en el actor que se pudiera demostrar, por lo que no le permitía solicitar un reintegro ante el posible despido sin justa causa.

De su análisis se pudo concluir que la relación laboral jamás se interrumpió ni se terminó, y en cambio se mantuvo tanto el pago de salarios como de prestaciones económicas asistenciales por sus incapacidades, luego de confirmarse que siempre estuvo vinculado al sistema de seguridad social integral por parte de la administración de justicia. Esto permitió inferir que la acción de tutela ni siquiera debió correr la suerte de amparar los derechos del tutelante o denegarlos, sino que debió ser declarada improcedente por no existir la necesidad de darle trámite transitorio ni subsidiario frente a los verdaderos mecanismos judiciales con los que contaba el demandante, evidenciándose que no se deprecaba un perjuicio irremediable.

En conclusión, la figura jurídica de que trata el reintegro laboral merece ser ordenada si a la terminación del contrato, dentro de la carta de despido, no se invoca y a su vez argumenta cualquiera de las justas causas que consagra la normatividad laboral. En otros términos, solo ante ciertas excepciones estaríamos bajo la protección tutelar del reintegro laboral.

Natalia Jaimes Lúquez
Abogada, especialista en derecho laboral

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