Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La legislación laboral establece una jornada máxima de trabajo, la cual puede ser ampliada o reducida mediante la implementación de turnos según disposición de las partes (empleador – trabajador) y las necesidades económicas de una empresa. Conozca los aspectos más importantes al respecto.
La jornada laboral ordinaria hace referencia al número de horas durante las cuales el trabajador prestará sus servicios, la cual, según nuestra legislación, no puede exceder de 8 horas diarias (o 10 si se suman las 2 horas extra diarias permitidas). La jornada debe diferenciarse del horario de trabajo, ya que este último hace referencia a la hora de entrada y/o salida del trabajador.
Aunque en nuestra legislación se encuentra dispuesto dicho límite (de 8 horas), existen algunas excepciones, en las cuales se faculta al empleador para que amplíe o reduzca la jornada laboral, según las necesidades de la empresa, mediante la implementación de turnos, sin que pueda desconocer bajo ningún caso garantías mínimas a los trabajadores. Además de esto, se tiene lo dispuesto mediante el artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, el cual establece que las partes pueden convenir la jornada laboral.
Teniendo en cuenta lo dicho hasta este punto, la jornada laboral puede acordarse entre las partes (trabajador – empleador), bajo cualquiera de las tres modalidades de turnos dispuestos mediante los artículos 161, 165 y 166 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, a saber:
Respecto al porqué en este tipo de jornada laboral no hay lugar al reconocimiento de recargos nocturno, dominical o festivo, la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia número 115 de 1991, dispuso que no procedía el reconocimiento de dichos recargos, ya que estos trabajadores:
Dados los anteriores beneficios, no procede que se causen dichos recargos, así los trabajadores deban prestar sus servicios en horas de la noche, o durante los domingos o festivos. En este sentido, la Corte precisó:
“(…) es posible que el empleador y los trabajadores se pongan de acuerdo en un sistema de trabajo especial (…) para atender mediante turnos sucesivos las labores de la empresa o de una parte de ella en forma continua y sin solución de continuidad, caso en el cual la jornada se disminuye a 6 horas en el día y a 36 en la semana; como consecuencia (…) no habrá, por supuesto, trabajo suplementario, ni habrá lugar a pagar recargo por ser nocturno el trabajo, como tampoco se pagará recargo por trabajo en domingos o festivos; en cambio de estos últimos sacrificios, el trabajador, como se vio, tiene una jornada más corta y, además, tiene derecho al salario correspondiente a la jornada ordinaria por 8 horas y a un día de descanso remunerado.
(…)
Además, así explicada, la norma es racional en su regulación de lo que admite que los trabajadores conserven, de un lado, y dejen o abandonen, del otro, compensándose lo uno con lo otro sin atentar contra ningún principio.
(El subrayado es nuestro)
Respecto a esta modalidad, debe tenerse en cuenta que las horas que excedan las 144 en dicho período representarán trabajo suplementario, es decir, se tendrán como horas extra. Así lo ha establecido la citada Corte Suprema de Justicia a través de la Sentencia 30204 de 2007, mediante la cual precisó:
“(…) aunque el artículo 165 brinda al empresario la posibilidad de flexibilizar la jornada de trabajo de modo que pueda implementar jornadas que superen las 8 horas diarias o las 48 horas semanales, sin que esto constituya trabajo suplementario, siempre que al computar el tiempo total laborado durante un período máximo de tres semanas éste no rebase lo establecido en el artículo 161 del CST, ello no significa que en aquellos casos en que lo exceda no haya lugar al pago de horas extras, (…) lo que impone entonces la aplicación del régimen ordinario y el pago del trabajo adicional como lo dispone el artículo 168 (…)”
(El subrayado es nuestro)
Para la adopción de este turno se requiere que el Ministerio del Trabajo compruebe que en realidad las labores no pueden ser interrumpidas debido a necesidades técnicas, razón por la cual deben ejecutarse los 7 días de la semana.
Por último, es menester precisar que estos turnos no pueden ser mezclados entre sí, al menos para los trabajadores que pertenezcan a una misma área o sector productivo dentro de la empresa (consulte el Concepto 08SE2019120300000020933 de 2019 del Mintrabajo).
Referente a la ampliación de la jornada de trabajo, el inciso segundo del artículo 22 de la Ley 50 de 1990 establece como límite 10 horas diarias. Por lo tanto, el empleador debe, en los eventos en que se permiten turnos con jornada extendida, acordarla con el trabajador hasta dicho límite. Esto último, ya que debe tenerse en cuenta que en los mencionados turnos, aunque se establezca en la ley que no procede el pago de trabajo suplementario, por vía jurisprudencial se puede obligar al empleador a efectuar su pago si se comprueba que se superaron las 10 horas diarias.
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