Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El bajo rendimiento, el no pago de acreencias laborales, los malos tratos entre compañeros de trabajo, faltar injustificadamente, no hacer uso de los elementos de trabajo, inducir al trabajador a cometer un ilícito, etc.; son razones para dar por terminada una relación laboral, pero debe demostrarse.
Llegada la necesidad de dar por terminada la relación ya sea por mutuo consentimiento o porque unilateralmente se ha decidido, se requiere adelantar un procedimiento que no surte efecto sin que exista una justa causa que amerite la terminación, de ser así la parte que no dio motivos para que esto ocurriera puede reclamar el pago de indemnizaciones ante el daño causado.
Terminar un contrato con justa causa da lugar a indemnizaciones a la parte que se afecta por su terminación, incluso si el empleado incurre en una falta podría tener que indemnizar al empleador según las reglas del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– , ejemplo de esto puede ser:
“ARTICULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente, el contrato de trabajo:
A – Por parte del patrono:
Cuando se evidencie el incumplimiento de las obligaciones o se incurra en alguna prohibición por cualquiera de las razones que regulan el artículo 61 o 62 del mismo ordenamiento jurídico laboral, debe seguirse un conducto que hará transito a su aplicación, así:
Al inicio o durante el cumplimiento del contrato de trabajo, el trabajador falta a las obligaciones que datan en el artículo 58, incurre en alguna de las prohibiciones del articulo 60 o promueve alguna de las justas causas para dar por terminado el contrato contempladas en el literal a) del artículo 62 respectivamente del Código Sustantivo del trabajo –CST–, el empleador le pondrá fin al contrato no sin antes respetar el derecho de defensa del trabajador haciendo uso del procedimiento disciplinario para que este rinda sus descargos.
Una vez surtido el trámite del respectivo procedimiento en el que se otorga el derecho de defensa al trabajador para rendir sus descargos, si no se desvirtúa la presunta falta cometida, el empleador está en libertad de dar por finalizada la relación laboral y con ello no existirá la obligación de indemnizar al trabajador ante el respectivo despido, pero en cambio el trabajador sí podría tener que indemnizarlo por el perjuicio causado al incurrir en la falta.
A diferencia del empleador, el trabajador no está en la obligación de iniciar un trámite de rigor para dar por terminado el contrato, se requiere que manifieste por escrito la terminación, argumentando el incumplimiento de las obligaciones y el haber incurrido en alguna de las prohibiciones que operan respectivamente en los artículos 57 y 59 para el empleador o las justas causas del literal b) del artículo 62 del Estatuto Laboral.
En su defecto, si a la terminación del contrato el empleado quiere demandar su reintegro o indemnización alegando causal diferente, no va a prosperar por la falta de argumentos.
En toda manifestación de terminación del contrato las partes deben, además de invocar la causal de terminación, argumentar obligatoriamente las razones y hechos que dan lugar a ello.
Si posteriormente la parte que dio por terminado el contrato pretende hacer algún reclamo jurídico o económico, no se podrá alegar causal alguna diferente a la terminación; de no argumentarse las razones dentro de la manifestación de terminación quedaría sin efectos la finalización del contrato y con ello revivirán todos los derechos del trabajador.
Tal es el ejemplo de aquel trabajador que luego de haber hurtado bienes en dinero o en especie a la empresa o a sus compañeros, es despedido por parte del empleador, sin que mediara el respectivo procedimiento disciplinario y con la justificación de no exponer en una carta de despido las razones por las que podría sentirse avergonzado, y poder así, acordar más bien una terminación del contrato por renuncia del trabajador o por una causa distinta.
A su turno el empleado demanda una indemnización de perjuicios por ser despedido sin una justa causa o con una causal que no correspondía a la realidad de la terminación, esto al resultar probado hará acreedor al empleador de las sanciones que impone el artículo 64 del C.S.T. o la orden de su reintegro; máxime si no hubo denuncia de la conducta penal.
La misma suerte tendrá efecto si el empleador solo indica que el trabajador es despedido por cualquiera de las causales contempladas en el artículo 62 en su literal b) pero no argumenta las razones del despido.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral
*Exclusivo para Actualícese
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
