La dificultad económica del empleador no es justa causa para terminar un contrato de trabajo

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  • Publicado: 7 julio, 2009

La dificultad económica del empleador no es justa causa para terminar un contrato de trabajo

Cuando una empresa o empleador Persona Natural atraviesa una dificultad económica, esta situación por sí misma, no es justa causa para dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo. Hacerlo puede acarrear una demanda.

Justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo

Cuando hablamos de Justas Causas para terminar un contrato de trabajo, estamos frente a la posibilidad que tiene tanto empleador o el trabajador para dar por terminado el contrato antes de su vencimiento por culpa del otro. Naciéndole para el empleador el derecho a no tener que pagar indemnización y si es invocada por el trabajador, pues le nace el derecho a reclamar las indemnizaciones según el tipo de contrato que tenga.

Las justas causas para terminar el contrato están contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

La dificultad económica NO está entre las justas causas para terminar un contrato de trabajo

Como ya se mencionó, el artículo 62 del Código Laboral establece las causales que se pueden invocar para dar por terminado el contrato de trabajo y en ninguna parte se establece que el empleador por dificultades económicas pueda dar por terminado unilateralmente el contrato de uno de sus empleados. Hacerlo con dicha justificación se configura en un despido injustificado y podría el trabajador demandar por la indemnización según el tipo de contrato.

Cosa distinta es la suspensión de actividades por más de 120 días

Cuando el empleador está afrontando una situación económica extrema que lo obligue a suspender actividades, también puede suspender temporalmente los contratos de trabajo y con ellos sus efectos. Si tal suspensión sobrepasa los 120 días, los contratos de trabajo se dan por terminados en ese momento.

Pero para recurrir al mecanismo de la suspensión de actividades establecido en el numeral 3 del artículo 51 del Código Laboral, es obligatorio que se solicite previamente autorización en la Oficina de Trabajo, quien autorizará al empleador a suspender actividades. No solicitar dicha autorización configuraría una suspensión ilegal y el empleador se podría ver abocado a pagar salarios y prestaciones por el tiempo que dure la suspensión ilegal de actividades.

Cerrar intempestivamente la empresa, es ilegal y sería un despido directo

Cuando el empleador cierra intempestivamente sus dependencias, de manera abrupta, sin justificación o autorización de la Oficina del Trabajo, pues simplemente está impidiendo que el trabajador pueda ejecutar sus labores para las cuales fue contratado y como tal, pues tampoco recibiría un pago salarial, por lo que esto significaría un despido directo.

¿Qué debe entonces hacer un empleador que está afrontando una situación económica difícil y necesita terminar unos contratos de trabajo?

Si simplemente va a suspender actividades por un tiempo igual o inferior a 120 días, solicite previamente autorización en la Oficina del Trabajo, tiempo durante el cual se suspende la obligación de pagar salarios y prestaciones y para el trabajador la de prestar su fuerza laboral.

Si la necesidad es solamente de prescindir de unos cuantos trabajadores, sin necesidad de suspender actividades, pues lo que debe hacer es, en caso de ser contratos a término fijo, es preavisarle 30 días antes de la expiración del término del contrato que este no será prorrogado (lo anterior no aplica para mujeres embarazadas o en lactancia). Otra opción que tiene el empleador es negociar con el trabajador una terminación del contrato de mutuo acuerdo, de tal manera que no sería un despido injusto.

Y en últimas, si decide terminarle ya el contrato, esté preparado para una demanda donde el trabajador buscará cobrar una indemnización por terminación injusta de su contrato de trabajo.

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