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Empleador puede pasar preaviso de finalización de contrato a término fijo a trabajadora, cuando esta se encuentra en licencia de maternidad.
Toda trabajadora que se encuentre embarazada, cuenta con especial protección del Estado, por lo cual, tiene una estabilidad reforzada, como lo es el fuero de maternidad que le ha otorgado la Constitución Política:
“La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado”.
La Ley 1468 del 2011, estableció que ninguna trabajadora puede ser despedida por embarazo o lactancia; asimismo, indicó que el Estado presume los despidos ocasionados dentro de los teres meses siguientes al parto, como motivados por el embarazo o lactancia de la trabajadora.
El artículo 240 del Código Sustantivo de Trabajo, define los requisitos para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o, los tres meses siguientes al parto, e indica que para esto, se debe solicitar permiso al inspector de trabajo para el despido, siempre y cuando se presenten algunas de las causales de terminación del contrato por parte de la trabajadora contenidas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo.
La sala de casación laboral de la Corte, indicó que la condición extintiva de los contratos a término fijo, se pacta desde el momento en que las partes convienen las condiciones de su vinculación y sufre efectos desde la suscripción del mismo. Por lo cual, se da por aceptada y de conocimiento de ambas partes –empleador y trabajadora- la fecha de finalización del contrato.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, mediante Sentencia SL 3535 del 2015, analizó la posible vulneración de derechos de una trabajadora a quien durante su licencia de maternidad, el empleador le notifica la terminación del contrato a término fijo por cumplimiento de los términos, cuando esta se reincorpore al trabajo.
La sala de Casación Laboral, indicó que en los contratos laborales a término fijo, la condición extintiva, se concibe desde el mismo instante en que se celebra el acuerdo de voluntades, por lo cual la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, sea con o sin justa causa; el estado de protección por maternidad no puede vulnerar la esencia de los contratos a término fijo, y suponer que la finalización del contrato posterior a una licencia de maternidad por la culminación del tiempo pactado es una violación de derechos de la trabajadora.
En sentencia del 6 de febrero del 2011 rad. 37502, la misma Sala, señaló:
“Aun cuando las mujeres en estado de embarazo, o en período de lactancia, merecen especial protección del Estado, y que en muchas oportunidades los empleadores, motivados por su situación, desconocen abruptamente sus derechos, es cierto que tal razón no puede servir de argumento para desdibujar la figura del contrato a término fijo, cuando, como en este caso, las partes conocían de antemano tal circunstancia y la aceptaron con las consecuencias que ello acarreaba”.
En los contratos de duración expresa, si con antelación de 30 días no se avisa por escrito al trabajador de la terminación, se entenderá como prorrogado por un año; al no rechazar el trabajador la prolongación del contrato, se considera entonces como una decisión de ambas partes.
El Despido es la manifestación de la voluntad unilateral del empleador, sea con o sin justa causa, en estas situaciones, el despido resulta ineficaz e ilegal.
Si bien la mujer durante la gestación, parto y posparto, posee un fuero de estabilidad especial, la norma considera que este se debe mantener durante el tiempo necesario para brindar adecuada protección a la maternidad; este fuero no puede vulnerar la eficacia del contrato a término fijo. En los casos en que el empleador realice el respectivo preaviso, durante la licencia, deberá respetar el tiempo que faltare para cumplir el término de protección; posterior, tendrá efectos la finalización del contrato.
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