Licencia por luto, casos en los que no se causa y alternativas para el trabajador

La licencia por luto no opera para casos en los que fallezca un pariente del trabajador que no ha sido taxativamente enunciado en la ley, esto quiere decir que para esos eventos el trabajador no puede reclamar la remuneración habitual, pero habrá otras alternativas que le otorga la ley.

Entre las obligaciones especiales que establece el Código Sustantivo del Trabajo para el empleador en su artículo 57 se encuentra la de otorgar una licencia remunerada de 5 días al trabajador que sufra la pérdida de su cónyuge, compañera o compañero permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil; esto quiere decir que la licencia por luto se puede solicitar para los siguientes parientes del trabajador:

• Cónyuge: es la pareja sentimental que acredita un vínculo matrimonial.
• Compañera o compañero permanente: es la persona que convive con el trabajador, con quien comparte techo, cama y mesa, para estos efectos no es necesario acreditar una convivencia mínima de 2 años.
• Familiar hasta el segundo grado de consanguinidad: son los padres y abuelos del trabajador, o los hijos y nietos del trabajador y los hermanos del trabajador.
• Primero de afinidad: padres de la esposa o compañera permanente (suegros del trabajador); hijos de la esposa o de la compañera permanente del trabajador.
• Primero civil: padres o hijos adoptivos del trabajador

Parientes que no están incluidos dentro de la licencia por luto

Como el Código Sustantivo del Trabajo establece taxativamente cuáles son los parientes por los cuáles el trabajador puede solicitar la licencia por luto, es preciso señalar cuáles son los consanguíneos que no forman parte del grupo de parientes para configurar la licencia remunerada de luto.

• Tíos (de sangre o políticos), sobrinos, primos, cuñados y bisabuelos.
• Novia o novio del trabajador.
• Amigo del alma, el compadre o vecinos.

¿Qué puede hacer el trabajador cuando fallezca un pariente excluido de la lista?

Es comprensible que el dolor por la pérdida de un ser querido sea difícil de determinar o calcular, así sea por aquel que ha ya sido excluido por la ley de la licencia remunerada por luto, en ese caso, el trabajador debe solicitar al empleador un permiso o una licencia si necesita ausentarse por unas horas o días de su sitio del trabajo, pues podría argumentar, dependiendo las circunstancias particulares de cada caso, que está frente a una licencia por grave calamidad doméstica, la cual se encuentra establecida en el numeral 6 del citado artículo 57 del CST, o simplemente podrá solicitarle a su empleador una licencia no remunerada.

Tiempo de la licencia por grave calamidad doméstica y su remuneración

Si bien es obligación del empleador otorgar la licencia de grave calamidad doméstica, cuando se trate de un funeral, es necesario que el trabajador solicite dicha licencia por un término razonable, pues el empleador podría limitarla al tiempo necesario para asistir a la velación, entierro o cremación.

No existe un tiempo determinado por la ley, pero se ajusta a lo estrictamente necesario, y el empleador está obligado a remunerarlo, sin la posibilidad de exigir que el tiempo se reponga, pues la Corte Constitucional determinó en la Sentencia C–930 de 2009  que exigir la reposición de dicho tiempo o descontar el salario por el tiempo ausentado era inconstitucional, por ello lo sacó del ordenamiento jurídico.

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