Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Un empleador puede realizar llamados de atención a sus trabajadores cuando incurran en faltas previstas en el reglamento interno o en la ley laboral.
Conoce algunas pautas respecto a cómo deben realizarse estos llamados de atención y la procedencia del despido con justa causa.
En Colombia, los empleadores se encuentran facultados para realizar llamados de atención a sus trabajadores cuando incurran en faltas previstas en el reglamento interno del trabajo o incumplan con las obligaciones determinadas en la ley laboral, por ejemplo, aquellas dispuestas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.
Estar actualizado en la normativa laboral es fundamental, por eso es recomendable tener claro todo acerca de la contratación laboral en Colombia en el cual se especifican de manera detallada todos los temas que deben tener en cuenta tanto empleadores como trabajadores como tipos de contrato, las responsabilidades y derechos que se derivan de estos, manejo de licencias e incapacidades, llamados de atención por faltas cometidas por el trabajador, la nómina y los diferentes conceptos necesarios para su liquidación entre otros.
Esta facultad se desprende del elemento de la subordinación (artículo 23 del CST), que permite al empleador iniciar procesos disciplinarios y sancionatorios a los trabajadores.
En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo deben realizarse los llamados de atención al trabajador:
Lo primero que debe tenerse en cuenta frente a este interrogante es que el artículo 105 del CST establece la obligación de que las empresas tengan un reglamento interno de trabajo, en el cual, entre otras cosas, debe encontrarse determinado el procedimiento para seguir en caso de faltas disciplinarias (consulta nuestro editorial Reglamento de trabajo: ¿qué sanciones pueden ser impuestas por el empleador?), para lo cual, en nuestro caso en concreto, deben definirse las situaciones en las que debe comunicarse un llamado de atención y las formalidades con las que este debe llevarse a cabo.
Atendiendo a lo dicho, el llamado de atención puede ser verbal o escrito (según se establezca en el reglamento interno), y puede allegarse por un medio en el que pueda verificarse que el trabajador fue notificado.
En caso de que el llamado se realice por escrito, es necesario que contenga de manera detallada lo siguiente:
Consulta nuestro Modelo de llamado de atención.
Respecto a este punto, depende de lo contenido en el reglamento interno del trabajo, por ejemplo, cuando se encuentren las faltas clasificadas por niveles de gravedad. En este caso, podría establecerse en el reglamento que un llamado de atención realizado hasta tres (3) veces por el mismo motivo constituye falta grave y puede procederse al despido con justa causa (consulta nuestro editorial Despido con justa causa por faltas previstas en el reglamento interno o contrato de trabajo).
Dicho esto, se tiene que puede procederse al despido según lo previsto en el reglamento interno, no obstante, debe tenerse en cuenta lo establecido en la ley, como lo dispuesto en el numeral 9 del artículo 62 del CST, que señala:
“Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
(…)
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}”.
(Los subrayados son nuestros).
Atendiendo a lo dispuesto en el artículo en mención, se tiene que el empleador debe propiciar un tiempo razonable para que el trabajador corrija su conducta, para que el despido del trabajador bajo estas circunstancias proceda con justa causa.
Por lo tanto, se podría suponer que el empleador puede realizar hasta tres (3) llamados de atención, y finalmente proceder a despedir al trabajador si este no corrige su conducta; así lo explica a continuación la abogada Angie Vargas:
Por último, conviene mencionar que la Corte Constitucional mediante la Sentencia SU-449 de 2020, estableció que el trabajador debe ser escuchado antes de su despido indistintamente de la causal que sea invocada para el efecto, debido a que debe permitírsele ejercer su derecho a la defensa (consulta nuestro editorial Despido con justa causa: Corte Constitucional unifica criterios para llevarlo a cabo).
Escucha a continuación la respuesta de la Dr. Angie Vargas sobre este último punto; en el video que sigue a continuación, la investigadora analiza qué efectos tiene un llamado de atención cuando no se le brinda a trabajador la oportunidad de responder:
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