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Más allá de las estadísticas


En estos días de asambleas y presentaciones de informes de gestión y sostenibilidad bien vale la pena profundizar sobre los indicadores de diversidad de género que algunas empresas están empezando a seguir como parte de su operación responsable.

De hecho, aún son pocas las compañías que lo realizan, y si bien es una buena práctica hacerle seguimiento a la participación de las mujeres en la fuerza laboral de la organización, sería interesante que, además, se empezara a medir el impacto que sobre la productividad y la rentabilidad tiene esta participación en los cargos directivos y en la empresa en general.

Al respecto, en un foro sobre diversidad e inclusión realizado recientemente en Bogotá, Mckinsey presentó algunos resultados de los estudios que ha llevado a cabo sobre el tema en los últimos años y que dan luces precisamente sobre estos impactos en las compañías.

De los estudios saltan a la vista dos grandes conclusiones: la primera, el mayor crecimiento del PIB mundial y el de América Latina que se obtendrían si hubiera igualdad de oportunidades –sociales y económicas– entre hombres y mujeres; segundo, la gran probabilidad que tiene una empresa de obtener un EBITDA superior al del promedio de la industria en la que participa, cuando incluye mujeres en su equipo directivo.

Pero ahí no se quedan los resultados. Si bien los estudios enfatizan la importancia de la diversidad, tanto de género como étnica y cultural como fuente de generación de valor, también son claros en señalar que para obtener el máximo beneficio es necesario que esta se acompañe de una estrategia de inclusión. Esto implica, obligatoriamente ir más allá de las estadísticas y los porcentajes.

En efecto, la diversidad, como la define Mckinsey, consiste en la participación cuantitativa de las minorías en la fuerza laboral de una organización. La inclusión, por su parte, tiene que ver con que esas minorías se sientan a gusto y aceptadas como parte del equipo de trabajo. De no ser así, no podrán desarrollar su potencial e incluso podrían empezar a sufrir todo tipo de trastornos como, por ejemplo, cambios de personalidad. Esto sucede cuando, pese a la diversidad, hay acoso, discriminación, matoneo, sesgos en los procesos de selección, micro agresiones, entre otros muchos factores.

En el caso particular de las mujeres, la inclusión implica tener conciencia, como empresa, de las multiagresiones a las que se ven sometidas todos los días en el lugar de trabajo. Algunas de estas, según se deriva de varias encuestas, tienen que ver con la necesidad que sienten las mujeres de tener que demostrar permanentemente que son competentes; de igual manera con el hecho de ser ignoradas a pesar del cargo que ocupan, e incluso verse cuestionadas pese a tener experiencia en su área de trabajo.

El compromiso creciente de las compañías de involucrar cada vez más mujeres en sus nóminas y, en particular, en el equipo directivo, es el camino correcto para mejorar la generación de valor. Así lo demuestran varios estudios. Lo novedoso del enfoque de Mckinsey es la necesidad de acompañar la diversidad con una estrategia de inclusión liderada desde el más alto nivel. Hacerlo implica pasar de la diversidad, porque es lo que se tiene que hacer, a entenderla como un habilitador de inclusión y de generación de valor de largo plazo.

Por: Rosario Córdoba Garcés

Rosario Córdoba Garcés

Economista y Magister en Economía de la Universidad de los Andes. Actualmente se desempeña como presidente del Consejo Privado de Competitividad

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