Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
En una empresa los trabajadores constituyen una parte muy importante como recurso humano que son, pues para una empresa, resulta ser un factor esencial para administrar y organizar los procesos económicos, competitivos y financieros de la empresa. Es por ello que la constitución y la ley le otorga al empleador como dueño de la empresa la facultad de contratar al personal de forma libre y según los parámetros que a él más le convengan.
Por lo general, los empleadores aplican su libertad de escogencia del trabajador mediante procesos de selección, donde ellos de forma autónoma establecen los requisitos y el perfil que debe reunir un aspirante para que este sea contratado, con la limitante claro está, que dichos requisitos sean establecidos de forma previa, razonable, proporcional y no discriminen de forma injustificada a ninguna persona; reglas que señaló la Corte Constitucional en la Sentencia 1-1266 de 2008:
«PROCESO DE SELECC1ON DE PERSONAL – Facultad de las entidades públicas y privadas para establecer requisitos de ingreso, siempre que sean razonables, no impliquen discriminaciones injustificadas entre las personas y sean proporcionales según las facultades que con ellos se buscan.
La Corte ha precisado que las entidades, tanto estatales como privadas, pueden establecer requisitos de ingreso en un proceso de selección, siempre que sean razonables, no impliquen discriminaciones injustificadas entre las personas, y sean proporcionales según las finalidades que con ellos se buscan (Sentencia T-463 de 1996)
(…) A contrario, es claro que se vulneran los derechos de los participantes, si se realizan los procesos de selección desconociendo los requisitos previamente fijados y publicados, o cuando dichos requerimientos son inconstitucionales en sí mismos.».
Por lo anterior, un empleador debe dar a conocer de forma anticipada los requisitos, perfiles y procedimiento de proceso de selección, para así garantizar el derecho al debido proceso. Lo anterior lo exalta la Corte Constitucional:
Así, en las relaciones laborales, incluso tratándose de empresas del sector privado, éstas no escapan del ámbito de los principios contemplados en la Carta Política, y es por esto, que sus procedimientos internos deben observar las reglas del debido proceso entre las cuales la jurisprudencia constitucional exige; reglamentos públicos que sean de conocimiento de los trabajadores, sanciones previamente establecidas y conocidas por quien es sancionado, criterios de selección objetivos y proporcionales para el cargo al cual se aspira, el respeto del principio de igualdad y no discriminación para el acceso al trabajo, entre otros. (Sentencia T-694 del 2013)
Así las cosas, es claro que las empresas se encuentran obligadas a exhibir los requisitos y perfiles que deben reunir los aspirantes para ser contratados, pero de ninguna forma puede entenderse que esta obligación también les exige explicar porque no se escoge un trabajador o publicar el resultado del proceso de selección, porque en principio ya dio a conocer los requisitos que se deben cumplir y porque esta información hace parte de la privacidad y autonomía contractual de cada empleador. Lo anterior lo ratifica el Ministerio de Trabajo:
“En conclusión y en repuesta a su consulta, conforme a la jurisprudencia y norma transcrita, las empresas se encontrarían obligadas a dar a conocer los requisitos de ingreso en un proceso de selección y de incluir en el reglamento interno las condiciones de admisión para vincularse laboralmente, por lo que, considera esta Oficina Asesora no se encontrarían obligadas a informar las razones por las cuales no admiten laboralmente un aspirante, (…)” (Mintrabajo, Concepto 100177, 6/16/2014)
En el sector público para acceder a cargos por concursos existen unos procedimientos y requisitos sine qua non (obligatorios, sin excepciones). Entre estos existe una nota o porcentaje para cada requisito, por ejemplo 10% publicaciones, 20% posgrados, 30% experiencia y 40% examen escrito.
De tal manera que la entidad pública que hace el proceso de méritos, tiene que dar a conocer los porcentajes obtenidos por cada aspirante, pues en el sector público, procede los recursos de ley para objetar dichas calificaciones obtenidas.
Autor:
Alexander Coral Ramos
Abogado – Docente Universitario
*Exclusivo para actualicese.co
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