Nuevas reglas laborales tras la Circular 101 de 2025 del Ministerio de Trabajo
Actualizado: 29 diciembre, 2025 (hace 2 meses)
La abogada Sandra López Vergel, explica este tema en el consultorio laboral del 17 de octubre, titulado Circular 101 y reforma laboral: implicaciones para empresas y trabajadores.
Este consultorio presenta los cambios normativos introducidos, sus implicaciones prácticas en la organización del trabajo y las nuevas obligaciones que deben atender los empleadores para una gestión laboral alineada con las exigencias vigentes en 2025.
Para escuchar cada pregunta con su respuesta, ve al video y busca el minuto que te señalamos en cada una.
A continuación describimos las respuestas de este interesante tema:
1. Objetivo de la Circular 101 de 2025 del Ministerio del Trabajo
Pregunta: ¿cuál es el objetivo de la Circular 101 de 2025, expedida por el Ministerio del Trabajo?
Minuto 04:04
La Circular 101 de 2025 busca orientar a empleadores y trabajadores sobre la correcta aplicación de la reforma laboral contenida en la Ley 2466 de 2025, promoviendo estructuras organizacionales más sólidas y un cumplimiento documentado de las obligaciones laborales.
Detalles clave
La Circular 101 de 2025 tiene como objetivo central orientar a empleadores, trabajadores y sindicatos en la correcta implementación de la reforma laboral, Ley 2466 de 2025, dado que esta modificó el Código Sustantivo del Trabajo tras décadas sin cambios sustanciales.
Esta directriz busca clarificar aspectos prácticos de la reforma, como los nuevos límites a la jornada diurna y nocturna (por ejemplo, el inicio del recargo nocturno desde las 7:00 p. m.) y la correcta aplicación de pagos por horas extra y descansos obligatorios.
A través de lineamientos específicos, el Ministerio del Trabajo exige a las empresas ajustar su estructura organizacional, operativa y documental, fortaleciendo áreas como talento humano y jurídica, y armonizando contratos y reglamentos internos con la nueva normativa.
La circular también promueve el diseño de procedimientos claros para sanciones y despidos justificados, así como para reconocimientos laborales, con el fin de proteger los derechos del trabajador y brindar seguridad jurídica al empleador.
En suma, esta circular refuerza el cumplimiento estricto de la legislación laboral, previniendo contingencias legales y facilitando auditorías del Ministerio, en línea con los Estándares Internacionales de la OIT sobre trabajo digno y justo.
2. Jornada máxima legal y distribución de horas laborales según la normatividad actual
Pregunta: ¿cuál es la jornada máxima legal vigente y cómo se pueden distribuir las horas laborales?
Minuto 08:13
La jornada máxima legal se ajusta a un esquema de reducción progresiva que busca equilibrar productividad y calidad de vida del trabajador. Al mismo tiempo, se definen criterios para distribuir las horas en la semana y para documentar horarios y descansos en el reglamento interno de trabajo.
Puntos de interés
La jornada máxima legal vigente es de 44 horas semanales en 2025 y pasará a 42 horas desde julio de 2026, conforme a la Ley 2101 de 2021. Esta reducción no implica disminución salarial, pues afectaría la dignidad del trabajo. El objetivo es mejorar la calidad de vida del trabajador, reconociendo su derecho al descanso y a espacios familiares y personales.
Según la Circular 101 de 2025, la jornada diaria puede distribuirse en 5 o 6 días, permitiendo ampliar hasta 2 horas diarias sin que constituya trabajo suplementario, siempre que no se supere el máximo semanal. Estos acuerdos deben reflejarse en el reglamento interno de trabajo, el cual, tras la reforma, debe estar actualizado, publicado y adaptado a la realidad empresarial.
Las horas laboradas en días de descanso obligatorio deben contabilizarse dentro de las 44 o 42 horas semanales legales. El recargo legal por laborar en esos días fue modificado por la reforma laboral: 80 % en 2025, 90 % en 2026 y 100 % desde 2027, reemplazando el anterior 75 %. Esta progresividad busca garantizar un mayor reconocimiento económico por trabajar en días de descanso.
El artículo 167 del CST establece que la jornada debe dividirse en mínimo dos secciones con un intermedio de descanso racional, el cual no se considera tiempo de trabajo ni se remunera. En contraste, pausas activas, necesidades fisiológicas y breves descansos sí hacen parte de la jornada y deben ser pagados. El reglamento interno, conforme al artículo 108 del CST, debe diferenciar claramente estos tiempos.
La Circular 101 de 2025 retoma la Sentencia C-934 de 2004 de la Corte Constitucional, que reconoce el derecho de los trabajadores a participar en decisiones que los afectan. Por ello, no puede haber fijación unilateral del tiempo de descanso intermedio. El empleador debe demostrar la existencia de espacios de diálogo y acuerdos mediante actas y documentos debidamente registrados.
3. Excepciones legales a la jornada máxima diaria
Pregunta: ¿hay excepciones a la jornada máxima diaria de 8 horas?
Minuto 21:45
En ciertos escenarios, la ley permite distribuir o ajustar la jornada diaria sin que ello implique automáticamente horas extra. Identificar la figura aplicable ayuda a evitar inconsistencias en turnos, pagos y soportes laborales.
Aspectos esenciales
La reforma laboral, Ley 2466 de 2025, permite acordar jornadas flexibles de entre 4 y 9 horas diarias para completar 42 horas semanales en máximo 6 días, garantizando siempre un día de descanso obligatorio. Bajo esta modalidad no se generan recargos por trabajo suplementario ni horas extra, ya que se trata de una redistribución voluntaria y pactada de la jornada.
En actividades insalubres o peligrosas declaradas por el Gobierno, se autoriza reducir la jornada diaria por razones de salud y seguridad laboral. Esto incluye trabajos expuestos a radiación como rayos X. También se regula el trabajo de menores: entre 15 y 17 años pueden laborar máximo 6 horas diurnas diarias y 30 semanales; de 17 a 18 años, 8 horas diarias y 40 semanales.
Para empresas que operan 24/7 se pueden pactar turnos sucesivos de 6 horas diarias y 36 semanales sin recargos nocturnos, dominicales ni festivos, siempre que se respete el salario legal. También se permite exceder la jornada diaria si en un periodo de 3 semanas el promedio no supera los límites legales; todo debe documentarse en el contrato y reglamento interno.
El trabajo en turnos sin solución de continuidad, como en clínicas, aeropuertos o centrales eléctricas, puede exceder las 8 horas diarias hasta un tope de 56 horas semanales, pero sí genera recargos por trabajo suplementario. La compensación adicional solo procede si se pacta entre empleador y trabajador. Es clave registrar correctamente estas horas y su pago.
Están exceptuados de la jornada máxima los cargos de dirección, confianza o manejo por la naturaleza de sus funciones. En labores intermitentes como vigilancia con residencia en el lugar (ej. fincas), solo se paga el tiempo efectivamente trabajado. Finalmente, el trabajo por fuerza mayor o caso fortuito debe ser comprobado y documentado, limitándose a lo estrictamente necesario.
4. Trabajo doméstico: ajustes normativos sobre jornada, contrato y derechos laborales
Pregunta: ¿qué cambios hay para el trabajo doméstico?
Minuto 36:40
El régimen laboral aplicable al trabajo doméstico fue ajustado para garantizar condiciones uniformes. La normativa actual establece límites a la jornada, exige contrato escrito y consolida el acceso a derechos como horas extras, descanso y prestaciones sociales.
Desde esta reforma, los trabajadores domésticos están plenamente cobijados por la jornada máxima legal: 8 horas diarias o 44 horas semanales, al igual que cualquier otro trabajador del sector privado.
También se garantiza el pago de recargos por horas extras, trabajo nocturno, dominicales o festivos, y el derecho a descansos, vacaciones y demás prestaciones, reconociendo en la práctica su calidad de trabajadores formales.
Se establece la obligación de formalizar un contrato de trabajo por escrito, cuya ausencia puede generar sanciones por parte del Ministerio del Trabajo e incluso acciones judiciales por parte del trabajador.
Aunque los derechos ya habían sido reconocidos jurisprudencialmente por las Altas Cortes, la ley ahora los consagra de forma clara, y el Ministerio está realizando visitas domiciliarias, exigiendo contrato escrito, pagos de seguridad social y comprobantes de recargos.
5. Jornada laboral reducida: tratamiento para trabajadores remunerados a destajo
Pregunta: ¿cómo se aplica la reducción de jornada para trabajadores con salario a destajo?
Minuto 40:47
La aplicación de la reducción de jornada en esquemas de salario a destajo requiere ajustes en la forma de calcular la remuneración. Para ello, se establecen lineamientos que permitan compensar el menor tiempo de trabajo, garantizando estabilidad en los ingresos dentro del marco laboral vigente.
Áreas de interés
El salario a destajo no constituye un tipo contractual, sino una forma de remuneración vinculada a la producción. Aunque se base en unidades de trabajo, se rige por las disposiciones del contrato laboral. Por tanto, los derechos del trabajador, incluyendo la jornada máxima y la remuneración mínima, permanecen vigentes y protegidos.
La reducción gradual de la jornada laboral, prevista por la reforma laboral y regulada por la circular mencionada, no autoriza disminuciones salariales. Se establece como principio que toda reducción debe ser compensada económicamente para evitar desmejoras en el ingreso del trabajador.
Esta compensación no es un recargo como el de horas extra, sino un valor adicional que busca equilibrar la pérdida de ingreso derivada de tener menos tiempo disponible para producir. La norma protege a quienes dependen directamente del tiempo para generar su salario.
Para 2025, la circular establece una fórmula de compensación: ingreso semanal ÷ 44 × 4. Esta fórmula parte de la jornada ordinaria anterior de 48 horas y reconoce que, al reducirse a 44, se pierden 4 horas productivas que deben ser pagadas adicionalmente, según lo estipulado en dicha normativa.
En un caso práctico, si una persona gana $220.000 semanales, debe dividir ese valor entre 44 horas ($5.000 por hora) y multiplicarlo por las 4 horas reducidas. El empleador deberá compensar con $20.000 semanales. Para 2026, con jornada de 42 horas, la fórmula será: ingreso semanal ÷ 42 × 6.
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6. Nuevas reglas sobre horas extra y control del trabajo suplementario
Pregunta: ¿qué cambios hay relacionados con las horas extra?
Minuto 45:01
Las disposiciones actuales sobre horas extra refuerzan los mecanismos de control y verificación del trabajo suplementario. Aunque se flexibiliza el trámite de autorización, se imponen deberes claros sobre trazabilidad, soporte documental y transparencia frente al trabajador.
Tópicos relevantes
La realización de horas extra ya no requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo, lo cual facilita al empleador la gestión del trabajo suplementario, sin eliminar por ello la obligación de cumplimiento normativo y probatorio.
El empleador está obligado a llevar un registro detallado del trabajo suplementario, en el que debe constar: actividad realizada, número de horas trabajadas, tipo de recargo (diurno o nocturno), valor pagado y soporte del pago.
Esta carga probatoria permite que, ante cualquier duda del trabajador, exista respaldo verificable. Por tanto, se recomienda implementar sistemas tecnológicos que garanticen precisión y transparencia en los registros.
De acuerdo con la legislación laboral, el trabajador tiene derecho a solicitar una relación detallada de las horas extras laboradas, junto con el respectivo soporte de pago, y el empleador debe entregarla completa y correctamente diligenciada.
Negarse a entregar esta información o presentarla de forma incompleta constituye un incumplimiento de las obligaciones legales del empleador, lo que puede acarrear sanciones por faltas laborales.
Pregunta: ¿cuál es el límite máximo de horas extras permitidas?
Minuto 47:23
Las horas extra hacen parte de la organización excepcional del tiempo de trabajo y su aplicación está regulada por límites específicos. El cumplimiento de estos topes resulta fundamental para evitar excesos en la jornada, asegurar el respeto de la norma laboral y reducir riesgos legales para empleadores y trabajadores.
Detalles clave
La legislación laboral colombiana establece que el límite máximo de horas extra permitidas es de 2 horas por día, conforme a las disposiciones vigentes sobre jornada laboral y tiempo suplementario.
Además del límite diario, se aclara que el máximo de horas extra semanales es de 12, lo que implica que el empleador no puede exigir ni pactar más allá de este tope sin incurrir en infracción.
Para el año 2025, el total de horas laboradas a la semana (ordinarias más extras) no debe superar 56 horas, lo cual incluye la jornada legal y el tiempo suplementario autorizado.
En el 2026, ese límite semanal total se ajustará a 54 horas, consolidando la tendencia normativa a reducir progresivamente la carga laboral para proteger la salud y el bienestar del trabajador.
El incumplimiento de estos límites representa una infracción a la legislación laboral, lo cual puede generar sanciones por parte del Ministerio del Trabajo, dada la obligatoriedad de respetar estas disposiciones.
8. Trabajo en día de descanso: criterios para el pago correcto al trabajador
Pregunta: ¿cómo se debe realizar el pago al trabajador cuando labora el día de descanso?
Minuto 48:22
El trabajo desarrollado durante el día de descanso obligatorio exige un reconocimiento económico diferenciado. La legislación laboral dispone que este escenario conlleva pagos independientes y recargos progresivos, orientados a asegurar una retribución justa y acorde con las condiciones del servicio prestado.
Detalles clave
El día de descanso obligatorio, como los domingos o festivos, es innegociable. Si el trabajador labora en ese día, debe reconocerse el pago correspondiente al descanso no disfrutado, ya que su finalidad es garantizar la recuperación física y mental del empleado.
Además del pago del descanso, se debe remunerar el tiempo efectivamente trabajado ese día. Si el empleado presta sus servicios, así sea una hora o toda la jornada, tiene derecho al pago completo por esas labores realizadas.
A lo anterior se suma un recargo adicional, que corresponde al 80 % en 2025, aumentará al 90 % en 2026 y llegará al 100 % en 2027. Esta escala progresiva tiene como propósito dignificar el trabajo en jornadas especiales y garantizar una compensación justa.
Estos tres pagos: descanso, trabajo realizado y recargo, son independientes entre sí. No pueden confundirse ni sustituirse unos con otros; omitir alguno de ellos implica incumplimiento de las obligaciones legales del empleador.
Esta estructura de pago responde a los principios de remuneración justa y al cumplimiento de la legislación laboral colombiana, especialmente lo regulado en el artículo 179 del CST, que establece el recargo dominical y festivo.
El descanso dominical es un derecho del trabajador, pero en ciertas circunstancias el empleador puede solicitar que labore ese día. ¿Es obligatorio acatar esta orden? ¿Qué dice la ley sobre la compensación o remuneración? Aquí te explicamos las reglas. Ver más.
9. Descanso semanal no dominical: requisitos legales y límites normativos
Pregunta: ¿se puede cambiar el día de descanso distinto al domingo?
Minuto 50:03
La normativa laboral permite modificar el día de descanso semanal, siempre que exista acuerdo entre empleador y trabajador. Esta posibilidad está sujeta a condiciones específicas, requiere formalización escrita y se justifica principalmente en actividades con operación continua o necesidades excepcionales del servicio.
Puntos de interés
El día de descanso obligatorio puede modificarse por otro distinto al domingo, pero dicha modificación debe pactarse por escrito, ya sea en el contrato laboral o mediante un otrosí. Sin este acuerdo expreso, se presume que el domingo es el día de descanso obligatorio del trabajador.
La posibilidad de cambiar el día de descanso está condicionada a la necesidad real de la empresa de operar en domingo, lo cual debe estar enmarcado dentro de las excepciones reconocidas legalmente para la jornada laboral.
La Organización Internacional del Trabajo –OIT– establece que solo pueden justificarse estos cambios en contextos de procesos productivos ininterrumpidos, turnos de operación continua, motivos humanitarios o estacionales, y en servicios esenciales.
La presunción legal del domingo como día de descanso rige cuando no existe disposición expresa en el contrato laboral o en documentos adicionales. Esto significa que cualquier cambio debe contar con consentimiento mutuo y constancia documental.
Aunque legalmente es viable el cambio del día de descanso, la recomendación general es conservar el domingo como tal, salvo que concurran las circunstancias excepcionales reconocidas por la OIT y exista acuerdo entre las partes.
10. Porcentajes de recargos laborales según tipo de jornada y horario
Pregunta: ¿cuáles son las tasas de recargos laborales?
Minuto 52:37
Los recargos laborales constituyen un componente clave en la liquidación salarial cuando el trabajo se desarrolla fuera de la jornada ordinaria. La correcta liquidación exige identificar cada recargo de forma independiente y aplicar los porcentajes vigentes conforme a las disposiciones actuales.
Aspectos esenciales
Los recargos laborales responden al pago adicional por trabajo fuera de la jornada ordinaria. Existen cuatro tipos: trabajo nocturno, hora extra diurna, hora extra nocturna y dominical o festivo. Tres de ellos mantienen sus tasas, pero el recargo dominical y festivo fue modificado por reforma laboral.
El recargo por trabajo nocturno es del 35 %, aplicable entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m., según la nueva definición establecida en la reforma laboral, que ajusta el inicio de la jornada nocturna a partir de las 7:01 p. m.
La hora extra diurna genera un recargo del 25 % sobre el valor de la hora ordinaria, siendo el más bajo, mientras que la hora extra nocturna se liquida con un recargo del 75%, también sobre la hora ordinaria.
El recargo por laborar en domingos o festivos fue modificado: desde el 1 de julio de 2025 será del 80 %, subiendo al 90 % en 2026 y al 100 % en 2027, buscando equiparar el pago con la totalidad de la jornada ordinaria.
Todos los recargos se liquidan por separado y luego se suman. Si un trabajador acumula varios recargos (nocturno, dominical, extra), deben registrarse, liquidarse con exactitud y documentarse en la planilla, siguiendo el reglamento interno y dejando constancia del pago.
11. Cálculo del valor de la hora laboral tras la reducción de la jornada
Pregunta: ¿cómo se calcula el valor de la hora laboral tras la reducción de jornada?
Minuto 56:15
Con la disminución progresiva de la jornada máxima legal, el cálculo del valor de la hora laboral requiere considerar el total de horas mensuales autorizadas en cada etapa. Este ajuste incide directamente en la liquidación de nómina, horas extras y recargos, por lo que su correcta aplicación resulta fundamental.
Elementos esenciales
Para determinar el valor de la hora laboral tras la reducción de jornada, se toma el salario devengado y se divide entre el número de horas laboradas al mes, según lo establece la circular que regula esta transición, considerando la jornada vigente para cada año.
A partir del 15 de julio de 2023, con una jornada de 47 horas semanales distribuidas en 6 días laborales, se calculan 7,83 horas diarias, lo que da un total mensual de 235 horas sobre las cuales se divide el salario.
Desde el 15 de julio de 2024, la jornada se reduce a 46 horas semanales, generando 7,66 horas diarias y un total de 230 horas al mes, que se utilizan como base para determinar el valor de la hora laboral correspondiente.
Para el 15 de julio de 2025, con 44 horas semanales, se calculan 7,33 horas diarias. En consecuencia, el total mensual de horas laboradas será de 220, cifra clave para la operación salario dividido entre horas.
Finalmente, a partir del 15 de julio de 2026, la jornada legal será de 42 horas semanales, equivalentes a 7 horas diarias y 210 horas al mes, sobre las cuales se dividirá el salario para obtener el valor definitivo de la hora de trabajo.
12. Buenas prácticas laborales para prevenir sanciones del Ministerio de Trabajo
Pregunta: ¿qué recomendaciones se pueden dar a un empleador para evitar sanciones?
Minuto 58:44
La gestión laboral requiere controles internos sólidos y soportes documentales que respalden las decisiones del empleador. La normativa vigente refuerza la necesidad de contar con contratos firmados, registros verificables de jornada y políticas laborales claras frente a inspecciones y eventuales controversias.
Puntos de enfoque
Es fundamental actualizar el reglamento interno y los contratos laborales asegurando cláusulas claras sobre jornada, descansos, recargos y compensaciones. Estos documentos deben estar firmados por ambas partes, entregarse al trabajador y conservar prueba de dicha entrega, incluso vía correo personal, para cumplir la Circular 101 de2025 y evitar sanciones.
Los sistemas de control de asistencia, nómina y marcación deben reflejar con exactitud las horas de entrada, salida, descansos y horas extra. Esta trazabilidad sirve como respaldo ante inspecciones del Ministerio del Trabajo y permite verificar el cumplimiento de la jornada máxima legal.
Se deben implementar políticas laborales internas claras para modalidades como teletrabajo, trabajo remoto o híbrido, y horarios flexibles. Todo debe socializarse con los trabajadores y respaldarse documentalmente, pues si no existe prueba escrita, se presume su inexistencia ante el Ministerio.
Todo acuerdo sobre jornada flexible, trabajo suplementario o turnos especiales debe documentarse por escrito y con firma de ambas partes. Esta evidencia escrita es obligatoria para acreditar el cumplimiento legal en caso de revisión, inspección o controversia jurídica.
Los ajustes normativos no pueden desmejorar derechos adquiridos, como salario o beneficios pactados. Además, se debe capacitar al personal, especialmente talento humano y mandos medios, para aplicar las normas correctamente y prevenir sanciones, incluida la suspensión del trabajo suplementario.
En el siguiente análisis podrás conocer los principales lineamientos de la Circular Externa 0101 de 2025:
