Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Despedir a un trabajador ausente por motivo de licencias, incapacidades o descansos remunerados, puede ocasionar sanciones y la nulidad del acto.
El acto de terminar el contrato de trabajo con un empleado es un procedimiento que en principio debe ser personal. Por ello, despedirlo enviándole a su casa la carta de despido puede configurar un despido sin justa causa y con ello, el derecho a que a el trabajador reclame indemnizaciones.
El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 62 establece las justas causas por las cuales el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo; no obstante, la simple incursión en una de estas causales por parte del trabajador no faculta al patrono para que omita el derecho al debido proceso de su subalterno.
En virtud al debido proceso, se deberá escuchar los descargos –explicaciones o exculpaciones– del trabajador, en aras de constatar que la presunta justa causa sí se hubiese presentado y no se tratase de un error e incurrir en un despido injusto.
Esta etapa de descargos, también permite al empleador una vez conozca los hechos que dieron lugar a la presunta justa causa, una vez comprobada si existió y ya con el derecho de dar por terminado el contrato, determinar si desvincula laboralmente al trabajador o no, pues en algunos casos luego de escuchar al trabajador, el empleador decide que el motivo así sea causal de despido, no lo amerita.
De tal manera que los descargos, son el mecanismo de defensa que tiene el trabajador frente a un inminente despido por su actuar.
Si el trabajador no se encuentra en el sitio de trabajo y simplemente el empleador lo llama a su casa y le dice: “Juan no se presente el lunes a trabajar porque está despedido” le estaría violando el derecho a la defensa y, por ende, al debido proceso.
Pero si el trabajador está necesariamente por fuera de la empresa en ese momento, como son las vacaciones, el empleador deberá esperar para realizar la notificación de despido, es decir, no basta con el envío de una carta física, un correo electrónico, un mensaje de texto o algún otro tipo de comunicación que no sea presencial.
Cuando el trabajador está en incapacidad, bien sea por accidente o enfermedad común o profesional, está en un período de “debilidad manifiesta” por lo cual cuenta con protección laboral. Sólo será válido el despido si el empleador solicita autorización ante el inspector de trabajo, a quien deberá demostrarle las justas causas para el despido, como puede ser la imposibilidad de reubicarlo en otras actividades.
Los contratos laborales llevan en su naturaleza una cláusula de incumplimiento de lo pactado denominada indemnización de perjuicios; esta la asumirá la parte que optara terminar el contrato sin justa causa y debe comprender el lucro cesante y el daño emergente.
Cuando el despido se realiza existiendo o no una justa causa, es necesario que el empleador respete el debido proceso; quien no lo haga y tampoco notifique a su trabajador de una manera que le permita ejercer su derecho a descargos, deberá asumir las siguientes sanciones:
Si se despide al trabajador que está incapacitado sin la autorización del inspector de trabajo las sanciones serán dos:
Si se despide a una mujer embarazada o por el término comprendido desde la gestación hasta la finalización del período de lactancia –6 meses posteriores al parto– sin autorización previa del inspector de trabajo, el empleador deberá asumir las siguientes indemnizaciones:
Si se despide a un trabajador estando en vacaciones, descansos remunerados o licencias, la sanción será el pago de las indemnizaciones contempladas en el artículo 64 del Código Laboral según el término del contrato, fijo o indefinido.
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